Att arbeta med och hantera arbetsrätt handlar till stor del om att sortera frågan/frågorna.

Ofta börjar en arbetsrättslig problemställning med en tämligen överfylld hink av både juridik, personalpolitik, rykten och lite löst tyckande.

Och det är inte en rättssäker utgångspunkt.

Exempelvis kan en chef anse att en arbetstagare inte klarar av sitt arbete. Med andra ord kan det då anses innebära att arbetstagaren missköter sitt arbete.

Och därmed är det ”väl bara att avsluta anställningen…”.

Och självklart är svaret tydligt; ”så enkelt är det inte”.

För att kunna hantera denna situation krävs en grundlig sortering som börjar med att tydliggöra vad arbetstagaren är anställd för att utföra. Eftersom en arbetsrättslig hantering utgår från anställningsrelationen (anställningsavtalet). Om det är oklart vad arbetstagaren ska utföra för arbete (både vad avser kvantitet och kvalitét) blir det i praktiken omöjligt för arbetsgivaren att påstå att arbetstagaren inte klarar sitt arbete. Eftersom frågan då uppstår; ”inte klarar arbetet i relation till vad?”

Om jag då antar att denna del är tydlig. Då är det dags för nästa sortering. Vad innebär det i praktiken att inte sköta sitt arbete? När är det grund för uppsägning? När är det grund för avsked? När är det inte grund för något alls?

Enkelt uttryckt går det att ha nedanstående grovsortering (dock ska tilläggas att varje fall är unikt och nedanstående sortering inte ska läsas som en absolut sanning):

Kategori 1

En allmänt undermålig arbetsinsats men inte av den karaktären att det är frågan om någon arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om bitvis slarv, långsamt arbetstempo, bristande engagemang.

Rekommenderad åtgärd: löpande samtal, pröva delvis förändrade arbetsuppgifter, om möjligt ingen löneförändring i den årliga löneöversynen.

Kategori 2

Arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om att inte passa fastställda arbetstider, inte följa interna ordningsregler, regelbundet slarv, aktivt motarbeta arbetsgivaren.

Rekommenderad åtgärd: korrigerande samtal och om detta inte hjälper vidta arbetsrättsliga åtgärder i form av LAS-varning (eller disciplinära åtgärder enligt kollektivavtal). Om dessa åtgärder inte har avsedd effekt (den arbetsrättsliga avvikelsen kvarstår) underrätta (och varsla) om uppsägning på grund av personliga skäl. Dock ska tilläggas att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Kategori 3

Arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om att inte klara arbetet, gör många fel, slarvar.

Rekommenderad åtgärd: utred behov av kompetensutveckling och beordra arbetstagaren till lämplig kompetensutveckling. Om arbetstagaren trots detta inte klarar av arbetet, vidta arbetsrättsliga åtgärder i form av LAS-varning (eller disciplinära åtgärder enligt kollektivavtal). Om dessa åtgärder inte har avsedd effekt (den arbetsrättsliga avvikelsen kvarstår) underrätta (och varsla) om uppsägning på grund av personliga skäl. Dock ska tilläggas att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Kategori 4

Arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om att på grund av sjukdom inte klara arbetet.

Rekommenderad åtgärd: kräv att arbetstagaren bevisar (läkarintyg) att det finns en faktisk sjukdom. Utred huruvida det är sannolikt att den arbetsrättsliga avvikelsen beror av sjukdom. Om så är fallet så påbörja arbetet med rehabilitering och arbetsanpassning. Om arbetstagaren trots detta inte klarar av arbetet och det kan konstateras att arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt, underrätta (och varsla) om uppsägning på grund av personliga skäl. Dock ska tilläggas att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Kategori 5

Grov arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om stöld, våld eller hot om våld, arbetsvägran, grovt förtroendemissbruk.

Rekommenderad åtgärd: underrätta (och varsla) om avsked.