Trevlig Valborg!

Arbetsmiljö- och straffansvar

Tillsammans med iKnow har jag gjort en kortfattad, kostnadsfri webbutbildning om arbetsmiljöansvar och straffansvar i spåren av coronapandemin.

Målgrupp: chefer med personalansvar.

Tanken är att utbildningen ska bidra till en bättre förståelse för hur man som chef ska agera just nu för att undvika att hamna snett och varför det är så viktigt att vara extra medveten om sitt arbetsmiljöansvar och sitt personliga straffansvar.

Läs mer här

Verkar det intressant så kontakta Ann-Sofie Granvik på iKnow direkt så återkommer de med mer information så fort som möjligt.

Kontaktuppgifter:

• Ann-Sofie Granvik
• ann-sofie@iknow.se
• Telefon: +46 8 653 90 10

Kollektivavtal mot sexuella trakasserier – en dålig idé

Arbetsrättsjuristen, Lena Svenaeus (som bland annat har ett förflutet som Jämo) har i sin rapport Kanadamodellen presenterat ett förslag.

Ladda ner rapporten här.

Detta går ut på att teckna kollektivavtal mot sexuella trakasserier.

Fackförbundet Unionen hakade på detta förslag och skriver i sin medlemstidning Kollega (nr 3, April 2020, sidorna 12 – 13) att de välkomnar detta förslag. Dock med tillägget att diskrimineringslagen först ska ändras så att den delar av lagen blir dispositiva. Det vill säga att kollektivavtal kan ersätta vissa delar av diskrimineringslagen.

Läs tidningen här.

I sak är jag helt enig med både Lena Svenaeus och Unionen när det gäller kritiken mot en bitvis tandlös diskrimineringslag och likaså kritiken mot Diskrimineringsombudsmannens passiva tillsyn.

Exempelvis saknar diskrimineringslagen skydd mot sexuella trakasserier från tredje part. Exempelvis om en arbetstagare blir utsatt för sexuella trakasserier från en kund, patient, brukare eller liknande så omfattas denna situation inte av reglerna i diskrimineringslagen.

För att diskrimineringslagens regler om sexuella trakasserier ska vara tillämpbara krävs det att arbetstagaren blir utsatt av någon som utför arbete för arbetsgivaren.

Förvisso har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar för det fall att en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier av tredje part. Men arbetsmiljöreglerna ger inte den drabbade någon form av skadestånd. Arbetsmiljöreglerna handlar, enkelt uttryckt, om att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande.

Varför finns då förslag om att teckna kollektivavtal i denna fråga?

Sett ur fackförbundens perspektiv förstår jag logiken. Genom att reglera detta i kollektivavtal så innebär sexuella trakasserier därmed brott mot kollektivavtal, vilket i sin tur kan leda fram till högre skadestånd jämför med brott mot diskrimineringslagen.

Men sett ur alla arbetstagares perspektiv innebär förslagen en uppdelad arbetsmarknad där det finns risk för att sexuella trakasserier anses mindre allvarliga i företag utan kollektivavtal jämför med företag som omfattas av kollektivavtal.

Min utgångspunkt är att alla anställda ska ha samma skydd, samma rättighet vad gäller dessa frågor oavsett vem som är arbetsgivaren.

Värt att notera är också att det på svensk arbetsmarknad finns c:a 670 kollektivavtal (enligt Medlingsinsitutet). Därmed uppkommer även risk för hundratals olika regler om sexuella trakasserier.

Nej, kollektivavtal i denna fråga är inte en konstruktiv lösning.

Lösningen är en skärpning av diskrimineringslagen så att alla arbetstagare därmed får samma skydd.

Annars är det rättsosäkert.

Vi följer Folkhälsomyndighetens råd…leder till falsk trygghet

Livet påverkas stort av den rådande pandemin till följd av Covid-19.

Tidigare i veckan besökte jag den lokala kvarterskrogen för att hämta mat. Jag passade på att fråga restaurangägaren om hur de upplever och hanterar sin arbetsmiljö med tanke på rådande omständigheter.

Utöver oro för vikande efterfrågan så var restaurangägaren tämligen lugn och svarade: vi följer Folkhälsomyndighetens råd så vi är trygga…

Och detta är dessvärre falsk trygghet.

Självklart ska Folkhälsomyndighetens råd följas men det fråntar inte arbetsgivaren sitt arbetsmiljöansvar.

Detta har många större arbetsgivare naturligtvis koll på.

Dock misstänker jag att denna insikt är mer varierande hos mindre arbetsgivare.

För det fall att en anställd skadas till följd av sitt arbete så är arbetsgivaren som huvudregel ansvarig. Och då lär hänvisningen till att vi följer Folkhälsomyndighetens råd väga tämligen lätt.

Varje arbetsgivare måste göra en självständig riskbedömning från sina lokala förutsättningar.

Och i sammanhanget är även arbetstagarens oro för att drabbas en viktig omständighet som ska riskbedömas.

Det kan självklart innebära att vissa arbetsgivare behöver genomföra mer ingripande åtgärder än de råd som Folkhälsomyndigheten presenterar.

Och idag spelar vi in en ny e-learning i corona tider