Otydligt anställningsavtal går ut över arbetsgivaren

En gammal men alltid aktuell lärdom är att otydligt anställningsavtal går ut över arbetsgivaren.

Utgångspunkten i LAS 4 § är att ett anställningsavtal gäller tillsvidare. Det finns självklart också möjlighet att anställa för viss tid enligt LAS 5 § (vikariat, allmän visstidsanställning samt säsongsanställning). Om det är frågan om visstidsanställning ligger det i arbetsgivarens intresse att detta tydligt och klart framgår.

Om inte, så är utgångspunkten att det är frågan om en tillsvidareanställning.

Detta fick en arbetsgivare erfara i en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen (AD 2020:46).

I korthet hävdade arbetsgivaren att en arbetstagare till och från varit visstidsanställd och att arbetsgivaren därmed hade erbjudit anställning vid behov. Dock bestämde sig arbetsgivaren sedan för att upphöra med den verksamhet som arbetstagaren var sysselsatt med. Därmed upphörde arbetsgivaren också med att erbjuda fler visstidsanställningar.

Arbetsdomstolen konstaterade att det förelåg oklarheter i anställningsavtalet. Bland annat hade arbetsgivaren skrivit anställd från och med….Men däremot inte angivit anställd till och med…(det fanns även en del andra oklarheter).

Sålunda hade arbetstagaren blivit uppsagd på grund av arbetsbrist enligt Arbetsdomstolen.

Men eftersom det inte hade gjort någon omplaceringsutredning så konstaterade Arbetsdomstolen att det inte förelåg saklig grund för uppsägningen.

Personligen är jag av den uppfattningen att arbetsgivaren verkligen har avsett att det varit frågan om olika anställningar för viss tid.

Men oklarhet i anställningsavtalet går ut över arbetsgivaren…

Utredningen som hamnat i sommarskugga

Ökat skydd för visselblåsare – utredningen som hamnat i sommarskugga

I början av sommaren presenterades utredningen ”En moderniserad arbetsrätt ” SOU 2020:30 och debatten tog rejäl fart.

Och därefter inträffade ”sommarlov” i Sverige vilket innebär att frågor avseende arbetsmarknad och arbetsrätt mer eller mindre står stilla några veckor.

Nu börjar vi närma oss hösten och därmed bör också arbetsrättsfrågorna komma igång.

Jag kan notera att utöver SOU 2020:30 också kom en annan utredning ”Ökad trygghet för visselblåsare” SOU 2020:38.

Jag kan också notera att denna utredning tycks ha hamnat i sommarskugga då någon egentlig debatt inte har noterats.

I korthet innebär utredningsförslaget att nuvarande ”visselblåsarlag” ska ersättas med en ny lag från och med 1 december 2021.

Bland annat föreslås det att alla arbetsgivare med mer än 50 arbetstagare ska inrätta interna rapporteringskanaler (för visselblåsning). Vidare föreslås att Arbetsmiljöverket ska utöva tillsyn över att det inrättas interna rapporteringskanaler.

Alla förslag innehåller naturligtvis både för- och nackdelar. Sålunda gör detta förslag det också. Fördel torde vara att det blir krav på struktur för visselblåsning. Men samtidigt uppstår frågan om varför just 50 arbetstagare? Det är inte utan kostnad för en arbetsgivare att inrätta intern rapporteringskanal, sålunda kan detta krav möjligen betyda en försiktighet för arbetsgivaren med 49 arbetstagare att anställa nr 50…

Men som sagt, det är ett förslag och förhoppningsvis får vi en bredare diskussion om dessa frågor under kommande höst.