När arbetsgivaren ska säga upp en arbetstagare krävs som bekant saklig grund för uppsägning. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl.
Personliga skäl kan ofta handla om någon form av misskötsel i arbetet som inte upphör trots att arbetsgivaren har medvetandegjort arbetstagaren. Om det är frågan om grov misskötsel kan det istället för uppsägning bli frågan om avsked.
Arbetsbrist är ett lagtekniskt begrepp som förvisso kan betyda brist på arbete (minskad efterfrågan) men kan även betyda brist på pengar eller brist på intresse. Med andra ord innebär arbetsbrist att det är organisatoriska skäl som är grunden till uppsägningen.
Enligt praxis så är det arbetsgivaren som ”äger” arbetsbristbegreppet såtillvida att det i praktiken inte är möjligt för exempelvis en facklig motpart att påstå att det inte är arbetsbrist. Detta i sin tur bygger på att det är arbetsgivaren som bestämmer över sin organisation. Reglerna i LAS avseende arbetsbrist (främst LAS 22§) avser att reglera hur en arbetsbristsituation ska hanteras (driftsenhet, avtalsområde, tillräckliga kvalifikationer, sist in först ut).
Dock finns det situationer då en facklig motpart kan ifrågasätta och rättsligen pröva om det verkligen är arbetsbrist. Det kan då vara frågan om fingerad arbetsbrist. Med andra ord är arbetsgivarens verkliga skäl till att vilja avsluta arbetstagarens anställning personliga skäl. Men att arbetsgivaren via ett mer eller mindre kreativt upplägg skapat en arbetsbrist där den oönskade arbetstagaren hamnar sist på turordningslistan och därmed sägs upp.
För den drabbade arbetstagaren är det förvisso bättre (eller mindre dåligt) att bli uppsagd på grund av arbetsbrist jämfört med att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Dels för att det ”ser bättre ut” dels för att arbetstagaren i en arbetsbristsituation snabbare får tillgång till A-kassa (och eventuella omställningsförsäkringar).
Med den bakgrunden kan jag känslomässigt förstå att en facklig motpart i situationer avseende personliga skäl försöker påverka arbetsgivaren till att i stället hävda arbetsbrist.
Men här uppstår en märklig situation.
Den fackliga motparten brukar initialt vara väldigt ifrågasättande i arbetsbristen och ibland försöka hävda att det är fingerad arbetsbrist. Och dessa situationer gör facken helt rätt. Det vill säga de bevakar medlemmens intresse och säkerställer en rättssäker process.
Men då den fackliga motparten i ett annat läge (även om det är för att tillgodose medlemmen) gärna vill att det ska vara arbetsbrist i stället för personliga skäl så innebär det helt plötsligt att facket vill att arbetsgivaren ska skapa en fingerad arbetsbrist. Vilket då strider mot gällande praxis.
I Unionens medlemstidningen Kollega (nr 4, maj 2021) finns en artikel (s 10 – 11) som handlar om en medlem som hävdar att han inte fått den hjälp han kan förvänta sig av Unionen. Vad som händer i den frågan kan jag av förklarliga skäl inte ha någon uppfattning om.
Men i korthet avsåg medlemmens arbetsgivare (Svenska Ishockeyförbundet) att avskeda arbetstagaren. Efter förhandlingar med Unionen blev det i stället uppsägning på grund av arbetsbrist.
Här menar jag att Unionen gör fel (om det inte är frågan om sakfel i artikeln).
Om det är frågan om avsked så ska Unionen naturligtvis försöka förmå arbetsgivaren att helt avstå från att avskeda. Alternativt se om det kan bli frågan om uppsägning på grund av personliga skäl, eller LAS-varning eller kanske en förhandling om att avsluta anställningen (exitavtal). Och om arbetsgivaren avskedar finns som bekant regler i LAS om att yrka på ogiltigförklaring och skadestånd. Det är med andra ord möjligt att driva frågan till domstol.
Men det är inte rimligt att då förhandla fram en arbetsbrist.
Arbetsbrist är som bekant arbetsgivaren som definierar och inte ett begrepp som parterna lättvindigt kan ”deala om”.
Den svenska arbetsrättsmodellen bygger förvisso på en tämligen stor frihet för arbetsmarknadens parter att förhandla fram olika lösningar. Men det innebär dock inte att en framförhandlad lösning ska strida mot gällande praxis. Om så sker är det att tänja på arbetsrätten och därmed skapa en rättsosäker process
