Jag kan notera att det i denna fråga ibland förekommer olika uppfattningar. Å ena sidan finns uppfattningen att individuell lön ska vara till 100% individuell och endast bygga på den lön arbetsgivare – arbetstagare kom överens om i samband med anställningen. Å andra sidan finns uppfattningen att det i praktiken inte går att sätta en individuell lön.
Och bägge uppfattningarna är enligt min bedömning felaktiga.
Individuell lön är inte det samma som helt fri och oreglerad lönesättning. I många löneavtal betonas vikten av att arbetsgivaren arbetar med både lönesättning och lönebildning.
Enkelt uttryck så avser lönebildningen bland annat att tydliggöra både önskvärd och befintlig lönestruktur.
Makten över lönesättningen är ofta delegerad till chefer i linjen. Men dessa chefer ska samtidigt agera som en arbetsgivare, det vill säga att sätta ”rätt” lön utifrån ett övergripande arbetsgivarperspektiv.
Och självklart har varje seriös arbetsgivare en lönenivå som man inte vill överskrida. Eller med andra ord, vad är det högsta pris en arbetsgivare är beredd att betala för ett visst arbete?
Diskrimineringslagen innehåller regler om årlig lönekartläggning för att upptäcka eventuella osakliga löneskillnader baserat på kön. Detta arbete kräver självklart att det finns en tydlig lönestruktur när det gäller att jämföra olika befattningar med varandra.
Inom EU pågår det för närvarande ett arbete som syftat till att öka insyn i lönesättningen. Förslaget innebär bland annat att en arbetsgivare inför anställning ska åläggas att synliggöra ingångslön eller löneintervall till arbetssökande. Huruvida detta blir gällande rätt eller ej återstår att se.
Samtidigt är det viktigt att chefer har mod och möjlighet att kunna åstadkomma lönespridning mellan de arbetstagare som ”bara gör sitt jobb” och de som gör ett riktigt bra jobb. Vad som då är en ”rätt” lönespridning måste i sin tur besvaras via lönebildningen.
Sålunda är slutsatsen att en tydligt individuell lönesättning kräver en tydlig lönestruktur. Annars blir det svårt för både chef och medarbetare att kunna samtala om ”rätt lön”.
Georg Frick 
Intressant inlägg. Jag har flerårig erfarenhet av löneförhandling utifrån det fackliga perspektivet och begreppet ”rätt lön” används ofta för att motivera en medlems löneförslag helt utifrån den individuella prestationen. Vi ifrågasätter motiveringarna med att arbetsgivaren inte har någon uttalad önskvärd lönestruktur. Lönestrukturen tycks ”bli vad den blir” utifrån alla chefers individuella bedömningar, istället för att den finns en uttalad och känd lönestruktur att arbeta mot. Hur kan vi bemöta detta argument på ett sakligt och förnuftigt sätt?
Hej Robert, det är just det som är min ”poäng” att lönestrukturen inte ska bli vad den blir. Arbetsgivaren ska (enligt min uppfattning) ha en tydlig lönestruktur och våga/kunna stå för den. Att det sedan kan råda olika uppfattningar om bra eller dålig lönestruktur utifrån arbetsgivare eller fack ser jag som tämligen förväntat.