Det är arbetsgivaren som avgör vem som ska vara med i samtal

Förhoppningsvis uppstår aldrig problem med att en arbetstagare inte sköter sitt arbete. Det är min fasta övertygelse att den stora majoriteteten anställda utför ett fantastiskt bra arbete.

Men samtidigt måste man se verkligheten för vad den är. Det kan inträffa att enstaka arbetstagare missköter sitt arbete.

Och då måste naturligtvis arbetsgivaren agera. Och med arbetsgivare avser jag här den aktuella chefen.

Utgångspunkten är att arbetstagaren ska vara kvar i anställning. Utgångpunkten är således inte ”kan vi säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl?” Som bekant är en uppsägning på grund av personliga skäl det sista alternativet när och om arbetstagaren missköter sitt arbete. Och vad som avses med att missköta sitt arbete får naturligtvis avgöras i varje enskilt fall. Enkelt uttryckt innebär en medioker arbetsinsats inte att det är att betrakta som misskötsel. Med misskötsel avses generellt att arbetstagaren väsentligen underpresterat i förhållande till de skyldigheter som följer med arbetstagarens anställningsavtal.

Men oavsett hur bedömningen görs i det enskilda fallet så är en viktig del i arbetsgivarens agerande att göra den aktuella arbetstagaren personligen medveten den uppkomna situationen.

Ett led i detta är samtal. För enkelhetens skull benämner jag det som korrigerande samtal.

Syftet med ett korrigerande samtal är helt enkelt att göra arbetstagaren medveten och att han eller hon därefter ska korrigera sitt felaktiga agerande. Samtalet ska sålunda främst fokusera på framtid, d v s vad ska ändras/förbättras? Samtalet ska inte avse att peka ut skuld eller för den saken ”älta gamla fel”.

Om arbetstagaren efter korrigerande samtal fortsätter att missköta sitt arbete kan det bli aktuellt med andra arbetsrättsliga åtgärder som exempelvis varning, förflyttning, omplacering eller till och med uppsägning. Men än en gång så måste detta bedömas och hanteras i varje enskilt fall.

Vad gäller det korrigerande samtalet är det ett samtal som arbetsgivaren förfogar över. Eller med andra ord, om arbetsgivaren bokar ett korrigerande samtal med en arbetstagare så föreligger en skyldighet för arbetstagaren att komma till detta samtal.

Det är även arbetsgivaren som avgör vem som ska vara med i samtalet. Arbetstagaren kan således inte hävda någon rätt att ta med sig ett eventuellt fackligt ombud i denna typ av samtal.

Jag kan dock notera att det många gånger kan vara en missuppfattning att det föreligger en sådan rätt. Värt att notera att det inte är frågan om någon form av förhandling eller överläggning med stöd av lag eller kollektivavtal. Det är således ett samtal som arbetsgivaren, just i egenskap av att vara arbetsgivare förfogar över.

Däremot kan det många gånger vara klokt att erbjuda arbetstagaren möjligheten att ta med exempelvis ett fackligt ombud. Min bedömning är det ofta är till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare.

Men det är skillnad på rättighet och möjlighet.

Var tredje sparkad fick nytt jobb inom ett år

Jag noterar i dagens (20 maj-22) Expressen att det finns en artikel med rubriken ”Var tredje sparkad fick nytt kommunjobb inom ett år”.

Ur artikeln:

”Tjuvar som stjäl smycken och pengar från de äldre eller länsar läkemedelsskåpen i jakt på narkotikaklassade mediciner. Våldsamma och hotfulla personer som ansetts olämpliga för sitt arbete. 

Förfalskare och sextrakasserare. 

När den ena kommunen gör sig av med olämplig personal får var tredje snart ett nytt jobb i kommunen intill. 

Vår granskning visar på stora brister i kommunernas anställningar – vilket kostar skattebetalarna miljoner. 

– Vi har ingen bild, vi har ingen koll, säger Tomas Björck, arbetsrättschef på Sveriges kommuner och regioner”

Som i alla sammanhang när händelser rapporteras i massmedia ska man som läsare naturligtvis läsa det med ett kristiskt sinnelag. Det som artikeln missar är att redovisa hur många rekryteringar som faktiskt genomförs och där de flesta blir lyckade.

Men samtidigt är varje felrekrytering ett fel för mycket. I synnerhet när det gäller den typ av felrekryteringar som artikeln redogör för.

Det är bland annat med bakgrund av denna typ av händelser jag tidigare skrev boken Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer. Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är betydligt svårare. Att rekrytera är en av de största investeringar en organisation har att göra. Om rekryteringen inte blir lyckad innebär detta ytterligare kostnader i form av produktionsbortfall, arbetsrättsliga processkostnader och i värsta fall att arbetsgivaren måste betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

Den organiserade brottsligheten har ökat i det svenska samhället vilket innebär att även arbetslivet påverkas. För många presumtiva arbetsgivare är det av stor vikt att skydda organisationen genom att undvika att anställa arbetstagare med kopplingar till organiserad brottslighet.

Därför vill jag med anledning av Expressens artikel tipsa om denna bok. Förhoppningsvis kan den bidra något till bättre rekryteringsprocesser vad avser det arbetsrättsliga.

Boken går att beställa via Bokus och Adlibris.

Heltid som norm, annars är du onormal

Min senaste krönika i tidingen Lag & Avtal handlar om heltid som norm. Vem avgör egentligen vad som är norm? Och är det då onormalt att inte ”köpa” normen?

https://www.lag-avtal.se/nyhetsarkiv/heltid-som-norm-annars-ar-du-onormal-7032998