Anställningsavtal v/s arbetsvillkorsdirektivet

Som bekant kan ett anställningsavtal vara skriftligt, muntligt eller till och med konkludent.

Det innebär sålunda att LAS inte innehåller något krav på att anställningsavtal ska vara skriftliga.

Dock är det som så många andra gånger klokt att upprätta skriftliga anställningsavtal så att båda parter vet vad som gäller.

Sedan många år tillbaka finns det regler i LAS som ålägger arbetsgivaren att lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för anställningen. Detta regleras numera i 6 c – 6 h §§.

Från och med den 29 juni- 2022 gäller en något mer omfattande skriftlig informationsskyldighet för arbetsgivaren. Dettas baseras på införandet av EU:s arbetsvillkorsdirektiv (EU) 2019/1152.

I detta sammanhang är det enligt min uppfattning viktigt att skilja på anställningsavtalet och den skriftliga informationen.

Jag har mött många arbetsgivare som med anledning av ändringen i LAS i somras valt att upprätta nya mallar (ofta tämligen omfattande) för anställningsavtal.

Jag kan också notera att många företag som via olika nätbaserade tjänster säljer mallar för anställningsavtal baserat på de nya reglerna.

Det är förvisso inte juridisk fel att upprätta omfattande anställningsavtal.

Men det är inte, ur ett arbetsgivarperspektiv, speciellt klokt att göra detta.

Om det i ett anställningsavtal finns tämligen detaljerad information så är detta en del av anställningsavtalet och arbetsgivaren har således svårt, att utan arbetstagarens medgivande (med andra ord komma överens om ett nytt anställningsavtal) leda och fördela just denna arbetstagares arbete utöver det som parterna är överens om i anställningsavtalet.

Om parterna i stället väljer att upprätta ett tämligen kortfattat anställningsavtal och att arbetsgivaren sedan väljer att ensidigt lämna övrig skriftlig information om villkoren för anställningen så lever denna information sitt liv och arbetsgivaren kan sålunda ensidigt besluta om förändringar utan att det kan anses vara ett ingrepp i anställningsavtalet.

Låt vara att arbetsgivaren i vissa fall inför en ändring har att påkalla MBL förhandling men det är i detta sammanhang en annan fråga.

6 c §    En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet /…/

6 e §    Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. 

Ibland är det enkla svårt

Först och främst riktar sig detta blogginlägg till kommun och regionsektorn.

Som bekant föreligger det en avtalskonstruktion vad gäller den årliga löneöversynen som exempelvis vad gäller Akademikeralliansen utrycks enligt följande:

§ 2 Löneöversyner Inför löneöversyn

1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.

Jag kan notera att många av mina HR-kontakter (de som arbetar med löneöversyn) inom kommun- och regionsektorn vittnar om att det läggs ner mycket arbete på att genomföra överläggningar inför kommande löneöversyn.

Vad gäller begreppet överläggning så är det just en överläggning där arbetsgivaren redovisar sina motiv.

Det är sålunda inte en förhandling.

Det är sålunda ej heller i detta forum som de fackliga parterna ska framställa eventuella yrkanden. När det gäller eventuella yrkanden så ska dessa, enligt min bedömning inkomma till arbetsgivaren redan i början av hösten (exempelvis september), eller varför inte innan sommaren om arbetsgivaren ska kunna ta ställning till dessa yrkanden.

Men då tillbaka till överläggningen och den tidsåtgång många inom HR vittnar om.

Inom kommun och regionsektorn är det också vanligt förekommande med samverkansavtal. Det ska betonas att alla inte har samverkansavtal men de flesta har det.

En del i ett samverkansavtal är regelbundna samverkansmöten.

Samverkan innebär dock inte något gemensamt beslutsfattande. Samverkan handlar (enkelt uttryckt) om gemensam beredning, dialog inför arbetsgivarens kommande beslut. Genom bra samverkan ska arbetsgivaren helt enkelt få att bättre beslutsunderlag.

Med andra ord så finns det en ordning inom ramen för samverkan där arbetsgivare och fackliga parter träffas regelbundet.

Med bakgrund av detta vore det en klok åtgärd att ersätta de särskilda överläggningarna med att helt enkelt ta upp frågan i ett samverkansmöte.

Därmed blir det mer effektivt.

Men ibland är det enkla svårt.

Ny upplaga av Lönesamtal

Frågor kring lönesättning och lönesamtal brukar oftast vålla en del funderingar och svårigheter för chefer.

Enkelt uttryckt handlar det om huruvida chefen känner sig trygg i sin arbetsgivarroll, har god kunskap om hur individuell lön fungerar i praktiken, har god kunskap om hur löneavtalen är uppbyggda, har mandat att sätta lön, har kunskap om vad ett lönesamtal är (och det är inte en förhandling…) och självklart också stöd i en tydlig lönepolitik.

Jag har nu uppdaterat min väl använda bok Lönesamtal i en fjärde upplaga. Ett bra stöd för chefer, HR och andra som är intresserade av lönefrågor.

Boken går att beställa här.