Vägra munnskydd = grund för avsked

Dom i AD i dag (30 november) AD 2022:50 där domstolen konstaterar att arbetsgivaren har haft grund för avsked av arbetstagare som vägrat använda munskydd eller visir i arbetet under coronapandemin. Tilläggas ska att jag i skrivande stund bara snabbt ögnat igenom fallet. Mer utförande analys kommer längre fram i kommande inlägg.

Klicka för att komma åt 50-22.pdf

Anställningsavtalet ägs av två parter

Detta korta inlägg handlar förvisso om något som rimligen ska kunna tillskrivas grundläggande självklarhet.

Men så är det inte alltid.

Till och från ställs frågan från en del chefer om hur man ska kunna ändra en anställds anställningsavtal.

Det vill säga; hur gör jag om jag vill ändra arbetstagarens anställningsavtal?

Kort svar på frågan är att uppta en diskussion med arbetstagaren och se om ni kan komma överens om förändringar i anställningsavtalet (förutsatt att förändringarna inte strider mot lag eller eventuellt kollektivavtal). Men då är det frågan om att båda ägarna, d v s arbetsgivare och arbetstagare blir överens.

En part kan såldes inte ensidigt ändra ett anställningsavtal.

Förvisso kan en arbetsgivare oftast bestämma en hel del inom ramen för gällande anställningsavtalet som inte innebär ändring i avtalet (arbetsgivaren leder och fördelar arbetet).

Och förvisso kan det, om parterna inte kommer överens om ett nytt anställningsavtal uppstå arbetsbrist på nu gällande anställningsavtal och arbetsgivaren därmed kan erbjuda (inte bestämma…) ett nytt anställningsavtal. Om arbetstagaren tackar nej (och det är ett skäligt erbjudande) kan arbetsgivaren därefter säga upp arbetstagaren (det finns sålunda sakliga skäl).

Men det är i sammanhanget en annan fråga.

En part kan såldes inte ensidigt ändra ett anställningsavtal.

Grundläggande och praktisk arbetsrätt i Göteborg

Då är jag i Göteborg för att genomföra två intensiva kursdagar i grundläggande och praktisk arbetsrätt för Kunskapsgruppens räkning. Deltagare från en mängd olika organisationer som sannolikt kommer att bidra till många intressanta reflektioner och diskussioner.

Läge att tänka utanför boxen

En av de ändringar i LAS som sannolikt skapar mest ”huvudbry” hos chefer är reglerna om SÄVA (särskild visstidsanställning). Som jag skrev i mitt tidigare inlägg (4 november 2022) vore det bra om arbetsmarknadens parter löser ut denna fråga i kollektivavtal så att lagens inte helt logiska regler kan ersättas med logiska regler.

Men oavsett hur det är med denna fråga och dess eventuellt framtida lösning kan det vara läge att tänka utanför boxen.

Oavsett nu gjorda ändringar LAS kan jag notera att många organisationer (oftast större organisationer) via sina chefer tillämpar ”timanställning” då de från tid till annan har behov av arbetskraft.

Redan här ligger ofta ett missförstånd då anställningsformen timanställning som bekant inte finns.

Det är sålunda fråga om anställning timme för timme men anställningsformen är antingen vikariat eller SÄVA (tidigare AVA).

Saken kan också uttryckas som att varje gång arbetsgivaren har ett behov av att få arbete utfört så erbjuds NN anställning för de timmar som behovet finns.

Redan innan ändringarna i LAS är detta förfarande förknippat med en del administration (givet att arbetsgivaren ska göra rätt, och på denna punkt slarvas det en hel del).

Med nu gjorda ändringar i LAS blir denna situation än mer administrativt betungande.

För det första ska arbetsgivare i samband med anställningsavtal (SÄVA) ingås ge arbetstagaren skriftlig information om villkoren för anställningen (LAS § 6 c pt 3 b).

För det andra får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid mellan olika anställningar (SÄVA) om det omfattar minst tre tillfällen under en kalendermånad (LAS § 3 2 st).

För det tredje uppnår en SÄVA-anställd företrädesrätt till återanställning till ny SÄVA redan efter en sammanlagd anställningstid på sammanlagt 9 månader under de senaste tre åren (LAS § 25 2 pt).

Och det är just vid tillämpningen av ovanstående regler som många chefer ger uttryck för en tämligen stor suck.

Jag menar att oavsett ändringar i LAS eller ej så är det lätt att man hamnar i gamla hjulspår vad gäller ”timanställningar”.

Här är det sålunda läge att tänka utanför boxen, vilket jag kan notera att allt fler arbetsgivare numera gör.

En hyfsat stor arbetsgivare har sannolikt ett löpande behov av att till och från bemanna vid enstaka dagar eller till och med enstaka timmar. Det kan vara frågan om sjukvikariat, semestervikariat, arbetsanhopning eller vad det nu kan vara. Det innebär att ett bättre val för en hyfsat stor arbetsgivare är att tillsvidareanställa en kategori arbetstagare som sedan placeras i någon form av intern bemanningsenhet. Sedan gör chefer löpande avrop från denna bemanningsenhet när behov uppkommer. Sålunda tillgodoses chefernas behov samtidigt som den administrativa bördan därmed minskar.

För mindre arbetsgivare, exempelvis mindre kommuner, skulle tillsammans kunna bilda ett kommunalförbund (som idag finns vad gäller räddningstjänst) som då blir dessa kommuners bemmaningsenhet och avrop sker därifrån.

Självklart är dessa åtgärder också förknippade med viss administration men vid en sammantagen bedömning borde detta i vart vara en bättre lösning än dagens många gånger tveksamma ”timanställningar”.

Sålunda läge att tänka utanför boxen.

Dags att den svenska modellen levererar

Det lär väl inte undgått någon chef eller HR ansvarig att det numera är delvis nya regler i LAS (https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-198280-om-anstallningsskydd_sfs-1982-80).

För oss ”experter” (om uttrycket ursäktas) är regelförändringarna begripliga om än något ologiska (inte minst övergångsreglerna).

Men nu är det som det är.

Men den fråga som, enligt min bedömning, lagstiftaren har missat är för vem skrivs lagtexten? Är tanken att lagtexten i princip bara ska vara hanterbar för oss experter? Om så är fallet är nu gällande regler logiska (alltså krångliga och det krävs en expert för att förklara).

Men om tanken (vilket det borde vara) är att lagtexten ska vara för de som primärt arbetar operativt med personalfrågor (det vill säga chefer i linjen som anställer personal), då har lagstiftaren delvis missat målet.

Jag har ägnat tämligen mycket tid det sista halvåret med att informera, utbilda och svara på frågor från chefer avseende de nya reglerna i LAS.

Jag kan notera att många chefer framför allt har svårt att förstå de nya reglerna avseende SÄVA (särskild visstidsanställning) vad gäller både omvandling och företrädesrätt till ny SÄVA samt krav på omgående skriftlig information.

I det ”gamla” regelverket var beräkningsreglerna avseende vikariat och AVA (allmän visstidsanställning) samma (2 år/ 5 år) vilket innebar att det fanns en logik som gick att förklara och förstå.

Jag kan också notera att den historiska utvecklingen i LAS vad avser anställningsformer har gått från ett tämligen invecklat läge med många visstidsanställningsformer (exempelvis arbetsanhopning, visst arbete, innan värnplikt m m) till ett enklare läge då AVA i princip ersatte alla olika visstidsanställningar (utom vikariat och säsongsanställning). Men med nu gjorda förändringar i LAS är det ett steg tillbaka då de upplevs som krångliga.

Och oavsett huruvida en lagregel är krånglig eller inte så är det ett problem om praktikerna (läs chefer) upplever det som krångligt. Risk för fel och framtida tvister är således tämligen stor.

Och lösningen då?

Det är dags för den svenska modellen att leverera.

Frågan om anställningsformer är semidispositiv vilket innebär att arbetsmarknadens parter har möjlighet att träffa kollektivavtal om annat regelverk.

Enligt min bedömning borde denna fråga vara en fråga att beakta inför kommande avtalsförhandlingar.

Huruvida det blir så eller ej kan jag dock inte bedöma.

Men det borde vara rimligt för att säkerställa tydligare regler och sist men inte minst möjlighet för chefer att göra rätt.