Spännande bokprojekt

Det är med stor glädje och tillförsikt jag kan konstatera att Frick Publishing å ena sidan samt Daniel Edenholm och Ulf Gustafsson från Sysarb å andra sidan tecknat förlagsavtal avseende utgivning av en ny bok.

Daniel och Ulf har båda en lång och gedigen erfarenhet av lönekartläggning och lönestrategier och det ska bli väldigt spännande att få medverka i publiceringen av deras bok.

Vad kommer boken att handla om?

På den punkten vill vi i dagsläget inte avslöja några detaljer, men vi kan i vart fall konstatera att boken kommer att handla om lön på ett eller annat sätt.

Uppdatering i denna fråga kommer till hösten.

Arbetsgivare vill alltid sparka sina anställda, eller?

Med anledning av den nyligen presenterade utredningen ”En moderniserad arbetsrätt” (SOU 2020:30) har debatten tagit fart om huruvida man gillar utredningens förslag eller inte.

Och jag kan naturligtvis förstå att det finns olika uppfattningar, vilket det alltid gör i arbetsrättsliga frågor.

Dock är det olyckligt när man har fel utgångspunkt för sin kritik och dessutom blandar tämligen friskt.

Jag kan notera att kritiker hävdar att arbetsgivare, enligt förslaget, i praktiken ska få rätt att sparka vem man vill.

För det första handlar utredningen inte om att anställningsskyddet ska tas bort. Det är fortfarande saklig grund för uppsägning som kommer att gälla.

För det andra tycks kritiken utgå från att arbetsgivare som någon slags naturlig läggning vill göra sig av med sina anställda. Inget kan bli mer fel. Enda chansen att utveckla en verksamhet är tillsammans med anställda. Jag har tämligen svårt att se hur verksamheten utvecklas om man samtidigt gör sig av med alla anställda? Däremot behöver arbetsgivare till och från kunna skilja arbetstagare från anställningen på grund av personliga skäl. Detta är inte en kollektiv fråga. Det är en fråga om enstaka individer. Och som bekant är det fortfarande saklig grund som gäller.

För det tredje har jag noterat att kritikerna använder nuvarande coronasituation som exempel på att det inte behövs några förändringar ”titta så lätt det är redan i dag att säga upp anställda, varför ska vi ändra något?”. Men detta är, enligt min uppfattning, ett sätt att blanda ihop olika frågeställningar. Det som händer nu är att många arbetsgivare säger upp personal på grund av arbetsbrist. Sålunda inte på grund av personliga skäl.

En stor del av kritiken tycks bygga på förslaget att slopa möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning (avseende företag med upp till 15 anställda). Frågor om ogiltigförklaring av uppsägning sker i praktiken endast när det är frågan om personliga skäl. Knappast när det är frågan om arbetsbrist.

Att en utredning diskuteras och kritiseras är tämligen naturligt. Dock vore det önskvärt om det kan ske från rätt utgångspunkt och att någon sammanblandning inte sker.

Då är det match igen

I går (2020-06-01) presenterades utredningen en moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30). Den föreslår bland annat att:

• Undantagen från turordningsreglerna utökas till fem för alla arbetsgivare.
• Vid omplacering ska arbetstagaren utan upplärning eller utbildning ha kvalifikationer för arbete som någon annan utför.
• Möjligheten att slå samman driftsenheter tas bort.
• Vid exakt lika lång anställningstid får arbetsgivaren bestämma vem som behåller jobbet vid arbetsbrist.
• Arbetsgivare ska i skälig utsträckning erbjuda kompetensutveckling för alla arbetstagare med minst sex månaders sammanlagd anställningstid (både vid tillsvidare- och tidsbegränsad anställning.
• Arbetsgivare som inte uppfyller sitt ansvar ska betala skadestånd till arbetstagare om anställningen avslutas på grund av arbetsbrist.
• Arbetsgivare ges en informationsskyldighet gentemot arbetstagaren och fackliga organisationer vad gäller kompetensutvecklingen.
• Anställda hos arbetsgivare med mer än 15 anställda kan genom intermistisk prövning få lön och andra förmåner under tvistetiden och att uppsägningen ogiltigförklaras.
• Möjligheten till ogiltigförklaring av en uppsägning tas bort för anställda hos en arbetsgivare med högst 15 anställda (ogiltigförklaring ska fortfarande vara möjlig enligt speciallagar, exempelvis diskrimineringslagen, lag om fackliga förtroendemän och föräldraledighetslagen).
• Arbetstagaren ska få skadestånd, minst 8 månadslöner, vid osakliga uppsägningar.
• De högsta skadestånden (LAS 39 §) vid osaklig uppsägning höjs.
• De med allmän visstidsanställning kvalificerar sig till företrädesrätt vid återanställning efter 9 månader.

Förslagen föreslås träda i kraft 1 januari 2022.

Med hög sannolikhet kommer utredningens förslag i sin helhet inte att genomföras. Det politiska syftet (januariöverenskommelsen) är att sätta press på arbetsmarknadens parter att förhandla fram andra lösningar i kollektivavtal för en moderniserad arbetsrätt.

Men oavsett hur det går i den frågan så innehåller utredningen (enligt min uppfattning) både bra och mindre bra förslag.

Att möjligheten till ogiltigförklaring av uppsägning ändras är ett bra förslag. Jag kan notera att det ofta sker slentrianmässigt från fackligt håll i dag. Det vill säga att man yrkar på ogiltigförklaring även om det är tämligen klart att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning.

Utredningen föreslår att arbetstagaren ska få skadestånd på minst 8 månadslöner vid osakliga uppsägningar. Anställda i mindre företag (upp till 15 anställda) kommer inte att kunna yrka på ogiltigförklaring av uppsägning. Därmed kommer det i praktiken bli den prislapp arbetsgivaren ska betala för att skilja arbetstagaren från anställningen.

Det föreslås också att alla arbetsgivare ska kunna undanta 5 arbetstagare från turordningen. I dag finns det möjlighet att undanta 2 arbetstagare från turordningen för arbetsgivare med högst 10 anställda. Förändringen motiveras bland annat med att ta bort trösklarna för arbetsgivare avseende 10 eller fler anställda. Och det kan jag tycka är rimligt för att förenkla. Men å andra sidan införs en ny tröskel (mer eller mindre än 15 anställda) vad gäller möjligheten att yrka på ogiltigförklaring av uppsägning. Så någon förenkling blir det inte.

Likaså är det rimligt att möjligheten att slå samman driftsenheter tas bort. Arbetsbristen kommer således att stanna där den upphör. Sålunda en fråga om rättvisa.

Utredningen presenterar också förslag att arbetsgivaren i skälig utsträckning ska erbjuda kompetensutveckling till arbetstagare. Tanken är god men skrivningen ”i skälig utsträckning” är inte oproblematiskt. Som jag ser det kommer denna skrivning att bli tvistedrivande. För att bringa klarhet i vad som avses med skälig utsträckning behöver detta prövas i domstol.

Men som sagt, sannolikheten för att utredningens förslag i sin helhet kommer att genomföras bedömer jag som låg.

Då är utredningen här

Och då är utredningen om moderniserad arbetsrätt här SOU 2020:30.

 

Underbara vardag – vad vi saknar dig

När jag nu ska skriva detta inlägg var min tanke att den skulle sammanfatta vårens svarta svan, det vill säga corona pandemin som snabbt och brutalt har påverkat vårt sätt att leva och arbeta.

Den 13 februari bedömde Folkhälsomyndigheten risken för smittspridning i Sverige som mycket låg.

I skrivande stund är läget som bekant något helt annat.

Vi trodde kanske inte att vi skulle sakna vardagen, men jag tror att vi är många som längtar efter en vanlig tisdagseftermiddag när inget speciellt händer.

Vid ett flertal tillfällen när jag hämtat mat från mina lokala restauranger har jag frågat om hur de upplever sin arbetssituation med den smittorisk de utsätts för i sitt arbete. Påfallande ofta får jag ett mer eller mindre uppgivet svar att de följer Folkhälsomyndighetens råd och mycket mer är där inte att göra.

Jag har under våren påtalat vikten av att tänka själv och inte passivt förlita sig på Folkhälsomyndighetens råd, som är allt annat än tydliga.

Arbetsgivaren har som bekant arbetsmiljöansvar för sin verksamhet oavsett om det finns en pandemi eller inte. Skillnad mot det ”normala” är att det nu är stresstest av både arbetsmiljöregler och arbetsmiljörutiner som gäller.

Jag lyssnar på Adolphson & Falks låt ”Just då”. Som en händelse fångar deras text min känsla av hur livet är för närvarande men också vilka möjligheter vi har för att hitta lösningar.

”Jag gick igenom landskap där jag aldrig gått

Jag kände inte platsen dit jag hade nått.

Jag var nån annanstans, Jag var nån annanstans.

Jag visste inte längre vart jag skulle gå.

Jag rörde mig i gränsen mellan nu och då.

Där ingen trygghet fanns, där ingen trygghet fanns.

Jag trodde jag var vilse på den väg jag gick.

Att livet var förlorad för ett ögonblick.

Men jag började förstå, just då, just då.

Jag visste att jag stod inför en möjlighet.

Att inte bara söka svaren i min vilsenhet.

Ifrån det håll jag kom, ifrån det håll jag kom.

Jag hade inte längre mina tvivel kvar.

Jag vågade gå vidare från där jag var.

Utan att se mig om, utan att se mig om.

/…/”

Texten är sedan 2018 och jag kan inte låta bli att undra om de därmed förutsåg dagens situation? Vad är dikt och vad är verklighet?

Det är i skrivande stund oklart om när vi förväntas få tillgång till ett vaccin och därmed måste vi inrikta oss på en längre tids pandemi och förändrat arbetsliv. För många kan arbetet lösas med digitala alternativ men långt ifrån alla yrkesgrupper har den möjligheten.

Vi ser också att allt fler länder sakta men säkert börjar öppna upp. Jag gissar att det kommer att leda fram till olika konsekvenser för olika länder. Men riktningen går mot att vi på något sätt måste få våra samhällen att fungera någorlunda normalt.

Det finns många goda exempel. Frisörer som erbjuder utomhusklippning, mataffärer med tydliga instruktioner för att vi ska hålla avstånd, bussar i kollektivtrafiken som inte släpper ombord passagerare via framdörrarna, butiker som begränsar antalet kunder, kurser som genomförs med färre antal kursdeltagare på plats. Listan över goda exempel kan göras lång.

Efter en förvisso annorlunda men förhoppningsvis lång och varm och skön sommar måste vi tillsammans hitta metoder för att till så stor del som möjligt återstarta arbetslivet, där det är möjligt. Låt oss om möjligt lyssna på Adolphson & Falk i hängmattan, fundera över vilka möjligheter vi har för att gå vidare från där vi är.

 

Om Paolo Roberto varit anställd

Det lär knappast undgått någon att Paolo Roberto köpte sex och därefter blev tagen i polisens razzia.

Massmedia rapporterar hur många av hans uppdragsgivare och samarbetspartners nu i rask takt avslutar samarbetet. Exempelvis TV4, Mitt kök, ICA, Coop m fl.

Att samarbete avslutas ser jag som en rimlig konsekvens av hans både olagliga och omoraliska handlande.

Men hur hade situationen hanterats om han i stället för uppdragstagare hade varit arbetstagare?

Jag har full förståelse för att en arbetsgivare av samma skäl som hans uppdragsgivare vill avsluta en anställningsrelation då en arbetstagare begår lagbrott och agerar kraftigt omoraliskt.

Men på den punkten är det stor skillnad.

För att det ska vara möjligt att avsluta en anställningsrelation förutsätts det att arbetsgivaren gör en självständig arbetsrättslig bedömning. Med andra ord måste det finnas ett arbetsrättsligt fel.

Att begå olagliga gärningar på sin lediga tid (vilket kan jämföras med Paolo Roberto) är i sak ingen arbetsrättslig skada. Däremot är det självklart en moralisk skada men frågan om moral hanteras inte med arbetsrättsliga regler.

Vad anställda gör på sin lediga tid har arbetsgivaren i normalfallet inget med att göra. Se exempelvis AD 2008:2, resemontören som köpte sex (ladda ner domen här).

För att det privata felet ska angå arbetsgivaren krävs det att det på något sätt har smittat anställningsrelationen eller med andra ord att det har uppkommit en förtroendeskada. Och då handlar det oftast om befattningar som i sin funktion har ett förtroendekapital. Se exempelvis AD 2014: 85, yrkesofficeraren som blev dömd för misshandel och ofredande av sina barn (ladda ner domen här).

Hade Paolo Roberto varit anställd i en befattning med högt förtroendekapital (kanske chef eller arbetstagare som arbetar i verksamhet för att motverka prostitution) hade möjlighet funnits för skiljande från tjänsten. Hade han varit anställd som ”vem som helst, var som helst” hade det inte funnits någon arbetsrättslig grund för vidare åtgärder.

Det är sålunda en hög tröskel för att med arbetsrättsliga regler kunna avsluta en anställning på grund av olagliga och omoraliska handlingar på fritiden.

Dubbla system

För några veckor sedan meddelade Arbetsdomstolen i AD 2020:22 att arbetsgivaren (Lunds universitet) inte hade laga grund för avsked av en arbetstagare.

Ladda ner domen här.

Det är förvisso inget anmärkningsvärt med en dom på detta tema.

Dock är det värt att notera den bakomliggande orsaken till att arbetsgivaren avskedat är prövat i två system.

Saken handlar om forskningsfusk, det vill säga oredlighet i forskning.

• Arbetstagaren anställdes den 1 juli 2016 som biträdande forskare.
• Den 4 augusti 2017 blev hon anmäld till universitetet för oredlighet i forskning.
• Den 15 november 2017 konstaterade Lunds universitet att arbetstagaren gjort sig skyldig till fusk.
• Den 6 februari 2018 beslutade personalansvarsnämnden att på grund av oredlighet i forskning avskeda arbetstagaren.

Lunds universitet har sålunda själva gjort en utredning om huruvida arbetstagaren gjort sig skyld till fusk eller ej. Och den utredningen gör gällande att så är fallet.

När frågan sedan hamnar i Arbetsdomstolen gör domstolen en självständig bedömning om arbetstagaren gjort sig skyldig till fusk.

Arbetsdomstolen kommer, till skillnad mot Lunds universitet fram till att arbetstagaren inte har gjort sig skyldig till fusk. Och således föreligger ej heller laga grund för avsked.

Om detta har säkerligen Lunds universitet en hel del synpunkter som rimligen (antar jag) gör gällande att de är bäst på att bedöma huruvida det förekommer fusk eller ej.

Och Lunds universitet har i sådant fall en viss poäng i sin uppfattning.

Men samtidigt ska konstateras att Arbetsdomstolen alltid ska göra en självständig bedömning utifrån arbetsrättsrättsliga utgångspunkter. Om en arbetstagare är ”skyldig” i ett system behöver det inte nödvändigtvis betyda att arbetstagaren därmed också är skyldig i det arbetsrättsliga systemet.

Exempelvis om en arbetstagare blir dömd för ett brott i tingsrätten så innebär inte detta att arbetsgivaren därmed har grund för uppsägning eller avsked. Även här ska det göras en självständig, arbetsrättslig bedömning.

Sålunda viktigt att notera att skiljande från anställning är endast en arbetsrättslig bedömning.

Trevlig Valborg!

Arbetsmiljö- och straffansvar

Tillsammans med iKnow har jag gjort en kortfattad, kostnadsfri webbutbildning om arbetsmiljöansvar och straffansvar i spåren av coronapandemin.

Målgrupp: chefer med personalansvar.

Tanken är att utbildningen ska bidra till en bättre förståelse för hur man som chef ska agera just nu för att undvika att hamna snett och varför det är så viktigt att vara extra medveten om sitt arbetsmiljöansvar och sitt personliga straffansvar.

Läs mer här

Verkar det intressant så kontakta Ann-Sofie Granvik på iKnow direkt så återkommer de med mer information så fort som möjligt.

Kontaktuppgifter:

• Ann-Sofie Granvik
• ann-sofie@iknow.se
• Telefon: +46 8 653 90 10

Kollektivavtal mot sexuella trakasserier – en dålig idé

Arbetsrättsjuristen, Lena Svenaeus (som bland annat har ett förflutet som Jämo) har i sin rapport Kanadamodellen presenterat ett förslag.

Ladda ner rapporten här.

Detta går ut på att teckna kollektivavtal mot sexuella trakasserier.

Fackförbundet Unionen hakade på detta förslag och skriver i sin medlemstidning Kollega (nr 3, April 2020, sidorna 12 – 13) att de välkomnar detta förslag. Dock med tillägget att diskrimineringslagen först ska ändras så att den delar av lagen blir dispositiva. Det vill säga att kollektivavtal kan ersätta vissa delar av diskrimineringslagen.

Läs tidningen här.

I sak är jag helt enig med både Lena Svenaeus och Unionen när det gäller kritiken mot en bitvis tandlös diskrimineringslag och likaså kritiken mot Diskrimineringsombudsmannens passiva tillsyn.

Exempelvis saknar diskrimineringslagen skydd mot sexuella trakasserier från tredje part. Exempelvis om en arbetstagare blir utsatt för sexuella trakasserier från en kund, patient, brukare eller liknande så omfattas denna situation inte av reglerna i diskrimineringslagen.

För att diskrimineringslagens regler om sexuella trakasserier ska vara tillämpbara krävs det att arbetstagaren blir utsatt av någon som utför arbete för arbetsgivaren.

Förvisso har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar för det fall att en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier av tredje part. Men arbetsmiljöreglerna ger inte den drabbade någon form av skadestånd. Arbetsmiljöreglerna handlar, enkelt uttryckt, om att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande.

Varför finns då förslag om att teckna kollektivavtal i denna fråga?

Sett ur fackförbundens perspektiv förstår jag logiken. Genom att reglera detta i kollektivavtal så innebär sexuella trakasserier därmed brott mot kollektivavtal, vilket i sin tur kan leda fram till högre skadestånd jämför med brott mot diskrimineringslagen.

Men sett ur alla arbetstagares perspektiv innebär förslagen en uppdelad arbetsmarknad där det finns risk för att sexuella trakasserier anses mindre allvarliga i företag utan kollektivavtal jämför med företag som omfattas av kollektivavtal.

Min utgångspunkt är att alla anställda ska ha samma skydd, samma rättighet vad gäller dessa frågor oavsett vem som är arbetsgivaren.

Värt att notera är också att det på svensk arbetsmarknad finns c:a 670 kollektivavtal (enligt Medlingsinsitutet). Därmed uppkommer även risk för hundratals olika regler om sexuella trakasserier.

Nej, kollektivavtal i denna fråga är inte en konstruktiv lösning.

Lösningen är en skärpning av diskrimineringslagen så att alla arbetstagare därmed får samma skydd.

Annars är det rättsosäkert.