Vissa yrkesgrupper har högt ställda krav

Inom arbetsrätten brukar en vanlig tumregel vara att vi skiljer på privatliv och arbetsliv. Med det brukar avses att arbetsgivaren med arbetsrätten som verktyg enbart kan agera i relation till vad arbetstagaren är anställd för.

Om en arbetstagare exempelvis håller på ”fel fotbollslag” i relation till vad chefen gör så är detta självklart totalt ointressant.

Eller om en arbetstagare blir dömd för exempelvis fortkörning så är detta oftast också totalt ointressant.

Kort sagt, alla har rätt till sitt privatliv utan arbetsgivarens möjlighet att ens ha synpunkter.

Men å andra sidan finns det också situationer där det privata livet på ett eller annat sätt kan anses ”smitta” arbetet. Eller med andra ord, att de privata aktiviteterna skadar arbetsgivarens förtroende för den anställde.

Detta kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det finns ett antal rättsfall i denna fråga.

Nyligen avkunnade Arbetsdomstolen (AD 2019:39) en dom i denna fråga.

Ladda ner domen här.

I korthet handlar domen om en polis som efter säkerhetsprövning inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Och skälet till detta är att polisen hade en relation med en tungt kriminellt belastad person och de åtgärder som den aktuella polisen gjort för honom.

Därefter blev polisen uppsagd på grund av personliga skäl. I första hand baserat på att polisen inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Och i andra hand baserat på hennes relation med den ”kriminelle” och inte minst baserat på de åtgärder hon gjort för honom. Hon har exempelvis engagerat sig i brottmålsprocesserna mot den ”kriminella” och i övrigt agerat på ett sätt som inte är förenligt med hennes anställning som polis.

Arbetsdomstolen konstaterar att det inte föreligger saklig grund för uppsägningen avseende att hon inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Däremot föreligger det saklig grund avseende hennes relation och de åtgärder hon gjort.

Arbetsdomstolen slår bland annat fast (s 25) att:

”Arbetsdomstolens ovan gjorda bedömningar om S.H:s agerande för T:s räkning får anses innebära att hon har haft bristande insikt om vad som åligger en polis i fråga om pålitlighet och avhållande från agerande som kan riskera förtroendet för polisen och Polismyndigheten. Enligt Arbetsdomstolens mening ligger det i sakens natur att det inte kan krävas av arbetsgivaren att upplysa arbetstagaren om detta förhållande.

Arbetsdomstolens sammantagna bedömning är därmed att uppsägningen av S.H. har varit sakligt grundad. Förbundets talan ska därför avslås.”

Sålunda finns det avseende vissa yrkesgrupper extra höga krav, och att det inte är helt vattentätt mellan privatliv och arbetsliv.

Skomakarens barn har de sämsta skorna

Det är ett av (många) gamla ordspråk som det ibland kan vara läge att damma av.

Ett sådant läge är avseende Myndigheten för Arbetsmiljökunskap.

Givet att det DN rapporterar om är i överensstämmande med sanningen.

Och det är självklart en viktig reservation vad gäller att dra slutsatser. Det som rapporteras i massmedia (och speciell under sommaren enligt min uppfattning) ger ofta aldrig hela bilden. Och det var väl denna slutsats som även den numera bortgångna Hans Rosling gjorde tydlig i intervjun i dansk TV för några år sedan. Hans konstaterade då att massmedia är skickliga på att förmedla känslor men mindre bra på att förmedla fakta.

Med detta sagt så övergår jag till DN:s rapportering avseende Myndigheten för Arbetsmiljökunskap.

Det rapporteras bland annat om stora brister i arbetsmiljön. Detta har fått till följd att flera anställda valt att sluta vid myndigheten.

Och rimligen borde en myndighet med detta uppdrag vara extra måna om att tillhandahålla en god arbetsmiljö.

Dock kan en kritisk invändning också vara att de arbetstagare som söker sig till denna myndighet har extra (och kanske osannolika) höga förväntningar på vad som är en tillfredsställande arbetsmiljö och därmed blir reaktionerna också oproportionellt omfattande.

Men om detta kan jag naturligtvis endast spekulera.

Men oavsett vad, torde det vara på sin plats att regeringen gör om och gör rätt. Uppenbarligen är det något som inte fungerar hos denna myndighet. Och får man inte till stånd en varaktig lösning är det, enligt min uppfattning läge att lägga ner denna myndighet.

Och det är självklart också en i sammanhanget berättigad fundering. Behövs denna myndighet?

Eller borde uppdrag för denna myndighet istället inrymmas i Arbetsmiljöverkets uppdrag?

Vi får väl se hur framtiden utvecklas.

Och nu är sommaren här och med den semester för många. Sålunda en bra tid för reflektion. Läs gärna min krönika i tidningen Lag & Avtal nr 6-7.

Lönekartläggning – ett nödvändigt ont…eller?

Riksrevisionen har granskat diskrimineringslagens krav på lönekartläggning och publicerat detta i granskningsrapporten ” Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning – ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen”.

Ladda ner rapporten här.

Lagstiftning om lönekartläggning har funnits sedan 1994 men trots att reglerna (som förvisso ändrats en del) funnits i 25 år finns det (enligt Riksrevisionen) lite kunskap om lönekartläggning verkligen bidrar till minskade löneskillnader,

Riksrevisionen har utgått från följande frågeställningar:

• I vilken grad kan lönekartläggning bidra till att minska osakliga löneskillnader på arbetsmarknaden?
• Påverkar krav på dokumentation av lönekartläggning könsskillnader hos arbetsgivare?
• Fungerar lagstiftningen i praktiken hos arbetsgivare för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor?

Och resultatet är:

• Lönekartläggning, såsom lagstiftningen är utformad i dagsläget, har en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden.
• Kraven på att dokumentera lönekartläggningen hade liten eller ingen effekt på könsskillnaderna hos arbetsgivare.
• Det finns också problem med hur lagstiftningen fungerar att tillämpa för arbetsgivarna.

Sålunda finns det anledning att reflektera över hur dagens regelverk bättre kan utformas för att uppnå en jämställd lönesättning.

Jag kan till viss del instämma i Riksrevisionens slutsats men samtidigt konstatera att lönekartläggning – rätt genomförd – ger många mervärden för en arbetsgivare. Och då avser jag mervärde utöver att arbetsgivaren ”bara uppfyller lagstiftningen”.

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är naturligtvis viktigt för arbetsgivaren för att kunna sätta rätt lön (och då avser jag rätt lön både utifrån jämställdhet och rekryteringsläge).

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är att ha koll på den egna ekonomin.

Och jag hoppas att den fortsatta debatten om lönekartläggningens vara (eller icke vara…) mer kommer att fokusera på de fördelar arbetsgivaren kan skapa med en korrekt lönekartläggning och mindre fokus på att arbetsgivaren ”bara ska leva upp till lagens regler”.

Och här finns säkerligen utrymme för att förenkla- både vad gäller krav på dokumentation och krav på att mindre verksamheten rimligen borde vara undantagna från dessa regler (dock ska diskrimineringslagens diskrimineringsförbud gälla fullt ut).

Jag lär säkert få anledning att återkomma i denna fråga.

Ett längre arbetsliv

Som bekant kommer det sannolikt att ske förändringar avseende den sk LAS-åldern som innebär att en arbetstagare kommer att få rätt att kvarstå i anställning tills han eller hon fyller 69 år. I dag är gränsen vid 67 år.

Att åldersgränsen höjs är en naturlig konsekvens av att vi bli äldre och för att pensionssystemet ska klara av ett längre liv måste vi också ställa in oss på att arbeta längre. Alternativet är annars höjd skatt eller sämre pension.

Och i ljuset av detta tror jag att många väljer att arbeta längre – givet att det av hälsoskäl är möjligt.

Men för att arbetslivet ska bli längre krävs det så mycket mer än enbart en förändring i LAS avseende hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen.

För att denna rätt överhuvudtaget ska gå att förverkliga krävs det att det finns en arbetsgivare som är beredd att anställa.

Och för att en arbetsgivare ska vara beredd att anställa är det givet att kompetens är en viktig faktor för anställningsbeslutet.

Men lika självklart är även kostnaden en viktig faktor.

Tidningen Dagens Industri rapporterar att SAS kan göra stora besparingar då många äldre piloter går i pension.

Läs artikeln här.

Skälet till detta är den avtalskonstruktion som gäller för piloter. Där antal år i yrket ger bättre lön (läs ökar arbetsgivarens kostnad). Men självklart ska kompetens kosta.

Och det ska också tilläggas att det inom stora delar av arbetsmarknaden finns andra avtalskonstruktioner.

Men om vi menar allvar med att förlänga arbetslivet måste vi också våga ställa en del obekväma frågor.

Är det självklart att bibehålla denna typ av – i praktiken –  ålderslön?

Eller ska frågan hanteras via en gradvis sänkning av arbetsgivaravgifterna?

För om det ska vara möjligt att upprätthålla rätten till längre anställning måste någon arbetsgivare också vara beredd att anställa.

Gästen: ”Det slår fel” | Hotellrevyn

Scandic använder miljö som argument för att spara pengar på personalens och gästens bekostnad. Det tycker Georg Frick, avtalskund på Scandic, som nu överväger att sluta bo på kedjan.
— Läs på www.hotellrevyn.se/gasten-det-slar-fel/

Lönesättning och lönesamtal – BG Institute BG Institute

Kurs som ger operativ kunskap om lönesättning och lönesamtal. Föreläsare är Georg Frick som är arbetsgivarkonsult, författare och specialist på praktisk arbetsrätt.
— Läs på www.bginstitute.se/utbildning/lonesattning-och-lonesamtal/

Ett argument måste ha med saken att göra

En rimlig utgångspunkt inom all argumentation är att ett argument måste ha med saken att göra. Det vill säga det ska gå att lita på argumentet.

Till och från används i samhällsdebatten exempelvis miljöargument för att egentligen ”sälja in ” något annat.

Och detta riskerar att på sikt undergräva de riktiga miljöargumentens viktiga uppgift, att argumentera för en bättre och hållbar miljö.

Och jag vill verkligen betona att vi alla såväl i yrket som privat måste se över våra vanor och alltid ha med ett miljöperspektiv i våra beslut.

Ett aktuellt exempel på när miljöargument används för att uppnå något annat är hotellkedjan Scandic. De har från och med maj månad börjar med en miljökampanj under devisen ”vi slutar städa rummen i onödan”  Läs mer på deras hemsida här.

För hotellgästen innebär detta sålunda att det ”normala” är att ett hotellrum inte städas.

Och den hotellgäst som då upplever sig vara ”onormal” (läs vill ha städat) måste då be om detta i receptionen.

Men bakom detta miljöargument kan man anta att det finns en tanke om att göra ekonomiska vinningar då kostnaden för städning lär bli lägre.

Men hotellgästen förväntas betala fullt pris för sitt boende.

Förvisso är delar av argumentet rätt vad gäller förbrukning av rengöringsmedel och vatten. Men att inte städa ett hotellrum genom att exempelvis dammsuga, tömma papperskorgen, bädda hotellsängen kan svårligen bidra till bättre miljö.

Dessutom finns det i denna fråga en i sammanhanget berättigad kritik från fackförbundet HRF (Hotell- och restaurangfacket) då miljöargumentet riskerar att leda fram till sämre arbetsmiljö för de anställda.

Om detta skriver tidningen Hotellrevyn 

Att argumentera för en uppfattning är alltid viktigt.

Men det måste vara hållbara argument som har med saken att göra.

Då är allt klart för två dagars utbildning i Praktisk Arbetsrätt via Kunskapsgruppen.

Arbetsrättsliga risker vid rekrytering – så und… / Blendow Lexnova

Blendow Lexnova är en juridisk nyhetsbyrå som verkar för flera verksamhetsområden. Vi håller er ständigt uppdaterade. Kontakta oss redan idag.
— Läs på ny.lexnova.se/seminarier/arbetsrattsliga-risker-vid-rekrytering-sa-undviker-du-dem