Som bekant beslutade Riksdagen i förra veckan (8 juni) om ändringar i LAS. Ändringarna rör bland annat nya regler om visstidsanställning (SÄVA), företrädesrätt till ny SÄVA, omplacering, undantag från turordning, anställningens upphörande vid tvist m m.
I sammanhanget föreligger dock en något märklig konstruktion som i korthet innebär att de nya reglerna träder ikraft den 30 juni -22 men börjar tillämpas den 1 oktober -22.
Beslutet innehåller också en del viktiga övergångsregler att hålla koll på.
Utöver detta har det också skett en del andra ändringar i LAS, bland annat implementering av Arbetsvillkorsdirektivet.
Med anledning av detta håller jag nu på att slutföra de sista uppdateringarna i min bok Arbetsrätt – handbok för chefer. Det kommer sålunda en ny uppdaterad upplaga (5:e upplagan) som jag räknar med är beställningsbar under augusti månad.
Förhoppningsvis uppstår aldrig problem med att en arbetstagare inte sköter sitt arbete. Det är min fasta övertygelse att den stora majoriteteten anställda utför ett fantastiskt bra arbete.
Men samtidigt måste man se verkligheten för vad den är. Det kan inträffa att enstaka arbetstagare missköter sitt arbete.
Och då måste naturligtvis arbetsgivaren agera. Och med arbetsgivare avser jag här den aktuella chefen.
Utgångspunkten är att arbetstagaren ska vara kvar i anställning. Utgångpunkten är således inte ”kan vi säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl?” Som bekant är en uppsägning på grund av personliga skäl det sista alternativet när och om arbetstagaren missköter sitt arbete. Och vad som avses med att missköta sitt arbete får naturligtvis avgöras i varje enskilt fall. Enkelt uttryckt innebär en medioker arbetsinsats inte att det är att betrakta som misskötsel. Med misskötsel avses generellt att arbetstagaren väsentligen underpresterat i förhållande till de skyldigheter som följer med arbetstagarens anställningsavtal.
Men oavsett hur bedömningen görs i det enskilda fallet så är en viktig del i arbetsgivarens agerande att göra den aktuella arbetstagaren personligen medveten den uppkomna situationen.
Ett led i detta är samtal. För enkelhetens skull benämner jag det som korrigerande samtal.
Syftet med ett korrigerande samtal är helt enkelt att göra arbetstagaren medveten och att han eller hon därefter ska korrigera sitt felaktiga agerande. Samtalet ska sålunda främst fokusera på framtid, d v s vad ska ändras/förbättras? Samtalet ska inte avse att peka ut skuld eller för den saken ”älta gamla fel”.
Om arbetstagaren efter korrigerande samtal fortsätter att missköta sitt arbete kan det bli aktuellt med andra arbetsrättsliga åtgärder som exempelvis varning, förflyttning, omplacering eller till och med uppsägning. Men än en gång så måste detta bedömas och hanteras i varje enskilt fall.
Vad gäller det korrigerande samtalet är det ett samtal som arbetsgivaren förfogar över. Eller med andra ord, om arbetsgivaren bokar ett korrigerande samtal med en arbetstagare så föreligger en skyldighet för arbetstagaren att komma till detta samtal.
Det är även arbetsgivaren som avgör vem som ska vara med i samtalet. Arbetstagaren kan således inte hävda någon rätt att ta med sig ett eventuellt fackligt ombud i denna typ av samtal.
Jag kan dock notera att det många gånger kan vara en missuppfattning att det föreligger en sådan rätt. Värt att notera att det inte är frågan om någon form av förhandling eller överläggning med stöd av lag eller kollektivavtal. Det är således ett samtal som arbetsgivaren, just i egenskap av att vara arbetsgivare förfogar över.
Däremot kan det många gånger vara klokt att erbjuda arbetstagaren möjligheten att ta med exempelvis ett fackligt ombud. Min bedömning är det ofta är till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare.
”Tjuvar som stjäl smycken och pengar från de äldre eller länsar läkemedelsskåpen i jakt på narkotikaklassade mediciner. Våldsamma och hotfulla personer som ansetts olämpliga för sitt arbete.
Förfalskare och sextrakasserare.
När den ena kommunen gör sig av med olämplig personal får var tredje snart ett nytt jobb i kommunen intill.
Vår granskning visar på stora brister i kommunernas anställningar – vilket kostar skattebetalarna miljoner.
– Vi har ingen bild, vi har ingen koll, säger Tomas Björck, arbetsrättschef på Sveriges kommuner och regioner”
Som i alla sammanhang när händelser rapporteras i massmedia ska man som läsare naturligtvis läsa det med ett kristiskt sinnelag. Det som artikeln missar är att redovisa hur många rekryteringar som faktiskt genomförs och där de flesta blir lyckade.
Men samtidigt är varje felrekrytering ett fel för mycket. I synnerhet när det gäller den typ av felrekryteringar som artikeln redogör för.
Det är bland annat med bakgrund av denna typ av händelser jag tidigare skrev boken Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer. Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är betydligt svårare. Att rekrytera är en av de största investeringar en organisation har att göra. Om rekryteringen inte blir lyckad innebär detta ytterligare kostnader i form av produktionsbortfall, arbetsrättsliga processkostnader och i värsta fall att arbetsgivaren måste betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd.
Den organiserade brottsligheten har ökat i det svenska samhället vilket innebär att även arbetslivet påverkas. För många presumtiva arbetsgivare är det av stor vikt att skydda organisationen genom att undvika att anställa arbetstagare med kopplingar till organiserad brottslighet.
Därför vill jag med anledning av Expressens artikel tipsa om denna bok. Förhoppningsvis kan den bidra något till bättre rekryteringsprocesser vad avser det arbetsrättsliga.
Min senaste krönika i tidingen Lag & Avtal handlar om heltid som norm. Vem avgör egentligen vad som är norm? Och är det då onormalt att inte ”köpa” normen?
Vad gäller arbetet med löneöversyn och lönesättning inom kommun- och regionsektorn kan jag notera att det på många håll finns en god samsyn mellan arbetsgivare och fackliga organisationer vad gäller hur en löneöversynsprocess ska hanteras.
Självklart råder det oftast inte samsyn vad gäller nivån på lönerna vilket i sammanhanget är tämligen självklart. Enkelt utryckt är arbetsgivarens utmaning att med tillgängliga resurser klara av att både rekrytera, behålla och utveckla personal. För fackets del handlar det om att skapa medlemsnytta och goda anställnings- och lönevillkor.
För att en löneöversynsprocess ska underhållas och inte minst utvecklas är det viktigt att både chefer och arbetstagare ges korrekt information om vad som gäller.
Källkritik är naturligtvis viktigt även i dessa frågor.
Jag noterar att tidningen Vision dessvärre skapar förvirring och därmed bidrar till att både chefer och arbetstagare kan bli osäkra i sin löneprocess.
I nummer 1/2022 står det bland annat att läsa på sidan 9 (rubriken är ”Så ger du svar på tal om lön”)
”Din grundlön tillhör inte lönerevisionen. Om du har högre lön än kollegorna så syftar det på din kompetens, utbildning och tidigare arbetslivserfarenhet. Säg till chefen att du inte ska straffas med längre löneutveckling och att hen ska utgår från din prestation och utvärdera vad du gjort under året”
Jag menar att stora delar av denna text är felaktigt och dessutom skapar förvirring.
För det första: inom kommun- och regionsektorn används inte ordet lönerevison. Det ord som används är löneöversyn som bättre beskriver vad det handlar om. Nämligen att se över lönen. Att se över lönen är inte samma sak som att en arbetstagare garanteras en lönehöjning.
För det andra: tidningen Vision kan inte veta om en viss arbetstagares lön bygger på just den arbetstagarens kompetens, utbildning och tidigare arbetslivserfarenhet. Att just den arbetstagaren har en viss lön kan lika väl bero på att lönen vid anställningstillfället blev fel (d v s för hög i förhållande till både lönestruktur och beaktande av jämställdhet). Och dessutom bygger individuell lön (enligt gällande kollektivavtal HÖK, Bilaga 1) främst på produktivitet, effektivitet och kvalitet. Sålunda ger tidningen Vision uttryck för en synpunkt men ej uttryck för fakta.
För det tredje: arbetstagarens lön ska självklart spegla den arbetstagarens resultat och måluppfyllelse men samtidigt måste arbetsgivaren ha en samlad helhetsbild. Arbetsgivaren kan inte, som tidningen Vision försöker påskina, bortse från den lön arbetstagaren redan har. I parternas kollektivavtal HÖK, Bilaga 5 står det följande:
”Analys av löner
Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.
Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.
Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån löne-politisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.
Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.
Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.
Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.”
Enligt min uppfattning vore det sålunda lämpligt att tidningen Vision först hade kontrollerat vad som faktiskt står i gällande löneavtal. Jag kan tipsa om det de går att läsa här
Sålunda olyckligt att tidningen Vision skapar förvirring.
Jag kan notera att det i denna fråga ibland förekommer olika uppfattningar. Å ena sidan finns uppfattningen att individuell lön ska vara till 100% individuell och endast bygga på den lön arbetsgivare – arbetstagare kom överens om i samband med anställningen. Å andra sidan finns uppfattningen att det i praktiken inte går att sätta en individuell lön.
Och bägge uppfattningarna är enligt min bedömning felaktiga.
Individuell lön är inte det samma som helt fri och oreglerad lönesättning. I många löneavtal betonas vikten av att arbetsgivaren arbetar med både lönesättning och lönebildning. Enkelt uttryck så avser lönebildningen bland annat att tydliggöra både önskvärd och befintlig lönestruktur.
Makten över lönesättningen är ofta delegerad till chefer i linjen. Men dessa chefer ska samtidigt agera som en arbetsgivare, det vill säga att sätta ”rätt” lön utifrån ett övergripande arbetsgivarperspektiv.
Och självklart har varje seriös arbetsgivare en lönenivå som man inte vill överskrida. Eller med andra ord, vad är det högsta pris en arbetsgivare är beredd att betala för ett visst arbete?
Diskrimineringslagen innehåller regler om årlig lönekartläggning för att upptäcka eventuella osakliga löneskillnader baserat på kön. Detta arbete kräver självklart att det finns en tydlig lönestruktur när det gäller att jämföra olika befattningar med varandra.
Inom EU pågår det för närvarande ett arbete som syftat till att öka insyn i lönesättningen. Förslaget innebär bland annat att en arbetsgivare inför anställning ska åläggas att synliggöra ingångslön eller löneintervall till arbetssökande. Huruvida detta blir gällande rätt eller ej återstår att se.
Samtidigt är det viktigt att chefer har mod och möjlighet att kunna åstadkomma lönespridning mellan de arbetstagare som ”bara gör sitt jobb” och de som gör ett riktigt bra jobb. Vad som då är en ”rätt” lönespridning måste i sin tur besvaras via lönebildningen.
Sålunda är slutsatsen att en tydligt individuell lönesättning kräver en tydlig lönestruktur. Annars blir det svårt för både chef och medarbetare att kunna samtala om ”rätt lön”.
Jag håller för närvarande på att planera ett bokprojekt via Frick Publishing som ska skildra människors tankar, funderingar inför pension. Men bokprojektet ska också skildra människors tankar några år efter pension.
Jag söker därför efter personer som just nu har några år kvar i arbetslivet (kanske 3 -5 år) samt personer som har varit pensionärer c:a 3 – 5 år och som vill medverka i detta bokprojekt i form av att kort (i skrift) svara på en del frågor.
Georg Frick 