Då kan jag notera att sommaren har gjort sitt intåg. I skrivande stund är det 27 grader varmt och midsommar i nästa vecka.
Jag kan också notera att det föreligger förslag om vissa ändringar i LAS (En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden, Ds 2021:17). Nu är det förvisso än så länge endast utredning i form av Ds.
Dock är sannolikheten tämligen hög för att de föreslagna ändringarna också träder i kraft under 2022.
Därför är ett av sommarens skrivprojekt att börja förbereda nya upplagor av böckerna Arbetsrätt – handbok för chefer samt Att hantera misskötsel – handbok för chefer.
För det fall att föreslagna lagändringar träder ikraft 2022 ska läsare naturligtvis ha tillgång till uppdaterade och högaktuella handböcker och därför börjar detta arbete redan nu.
När arbetsgivaren ska säga upp en arbetstagare krävs som bekant saklig grund för uppsägning. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl.
Personliga skäl kan ofta handla om någon form av misskötsel i arbetet som inte upphör trots att arbetsgivaren har medvetandegjort arbetstagaren. Om det är frågan om grov misskötsel kan det istället för uppsägning bli frågan om avsked.
Arbetsbrist är ett lagtekniskt begrepp som förvisso kan betyda brist på arbete (minskad efterfrågan) men kan även betyda brist på pengar eller brist på intresse. Med andra ord innebär arbetsbrist att det är organisatoriska skäl som är grunden till uppsägningen.
Enligt praxis så är det arbetsgivaren som ”äger” arbetsbristbegreppet såtillvida att det i praktiken inte är möjligt för exempelvis en facklig motpart att påstå att det inte är arbetsbrist. Detta i sin tur bygger på att det är arbetsgivaren som bestämmer över sin organisation. Reglerna i LAS avseende arbetsbrist (främst LAS 22§) avser att reglera hur en arbetsbristsituation ska hanteras (driftsenhet, avtalsområde, tillräckliga kvalifikationer, sist in först ut).
Dock finns det situationer då en facklig motpart kan ifrågasätta och rättsligen pröva om det verkligen är arbetsbrist. Det kan då vara frågan om fingerad arbetsbrist. Med andra ord är arbetsgivarens verkliga skäl till att vilja avsluta arbetstagarens anställning personliga skäl. Men att arbetsgivaren via ett mer eller mindre kreativt upplägg skapat en arbetsbrist där den oönskade arbetstagaren hamnar sist på turordningslistan och därmed sägs upp.
För den drabbade arbetstagaren är det förvisso bättre (eller mindre dåligt) att bli uppsagd på grund av arbetsbrist jämfört med att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Dels för att det ”ser bättre ut” dels för att arbetstagaren i en arbetsbristsituation snabbare får tillgång till A-kassa (och eventuella omställningsförsäkringar).
Med den bakgrunden kan jag känslomässigt förstå att en facklig motpart i situationer avseende personliga skäl försöker påverka arbetsgivaren till att i stället hävda arbetsbrist.
Men här uppstår en märklig situation.
Den fackliga motparten brukar initialt vara väldigt ifrågasättande i arbetsbristen och ibland försöka hävda att det är fingerad arbetsbrist. Och dessa situationer gör facken helt rätt. Det vill säga de bevakar medlemmens intresse och säkerställer en rättssäker process.
Men då den fackliga motparten i ett annat läge (även om det är för att tillgodose medlemmen) gärna vill att det ska vara arbetsbrist i stället för personliga skäl så innebär det helt plötsligt att facket vill att arbetsgivaren ska skapa en fingerad arbetsbrist. Vilket då strider mot gällande praxis.
I Unionens medlemstidningen Kollega (nr 4, maj 2021) finns en artikel (s 10 – 11) som handlar om en medlem som hävdar att han inte fått den hjälp han kan förvänta sig av Unionen. Vad som händer i den frågan kan jag av förklarliga skäl inte ha någon uppfattning om.
Men i korthet avsåg medlemmens arbetsgivare (Svenska Ishockeyförbundet) att avskeda arbetstagaren. Efter förhandlingar med Unionen blev det i stället uppsägning på grund av arbetsbrist.
Här menar jag att Unionen gör fel (om det inte är frågan om sakfel i artikeln).
Om det är frågan om avsked så ska Unionen naturligtvis försöka förmå arbetsgivaren att helt avstå från att avskeda. Alternativt se om det kan bli frågan om uppsägning på grund av personliga skäl, eller LAS-varning eller kanske en förhandling om att avsluta anställningen (exitavtal). Och om arbetsgivaren avskedar finns som bekant regler i LAS om att yrka på ogiltigförklaring och skadestånd. Det är med andra ord möjligt att driva frågan till domstol.
Men det är inte rimligt att då förhandla fram en arbetsbrist.
Arbetsbrist är som bekant arbetsgivaren som definierar och inte ett begrepp som parterna lättvindigt kan ”deala om”.
Den svenska arbetsrättsmodellen bygger förvisso på en tämligen stor frihet för arbetsmarknadens parter att förhandla fram olika lösningar. Men det innebär dock inte att en framförhandlad lösning ska strida mot gällande praxis. Om så sker är det att tänja på arbetsrätten och därmed skapa en rättsosäker process
I skrivande stund är det den 20 maj och jag förbereder nästa veckas (28 maj) avsnitt av Arbetsrättsnytt – online.
Det är det andra avsnittet som genomförs och jag kan till min stora glädje notera att det har tillkommit en hel del nya deltagare sedan förra avsnittet.
Min grundtanke medArbetsrättnytt – online är att kunna erbjuda främst HR-funktionen löpande arbetsrättslig uppdatering till låg kostnad.
Likaså är tid ofta en bristvara och därför kommer varje avsnitt att omfatta c:a 45 – 60 minuter. Under alla omständigheter kommer det inte att omfatta mer än 60 minuter. Det genomförs digitalt och det kommer det även att fortsätta att göra efter coronapandemin.
Nästa veckas avsnitt kommer bland annat att ta upp:
Förslag till nya regler avseende visselblåsare
EU-kommissionens förslag till ökad insyn i lönesättningen
AD-dom om polisen som åkte på en semesterresa till Seychellerna trots avslag på semesteransökan. Han anmälde sig sjuk. Blev sedan avskedad
AD-dom avseende fråga om skadestånd för inkomstförlust efter avsked
Vad händer med LAS-utredningarna?
Förlängd tid för utredningen En kommission för jämställda livsinkomster
Och som bekant är det onsdagar den veckodag då Arbetsdomstolen meddelar nya domar, sålunda kan det eventuellt komma med någon av kommande veckas domar.
Är du intresserad av att vara med så kan du och/eller din HR-avdelning anmäla er när som helst och därmed får ni tillgång till löpande arbetsrättslig uppdatering.
Rätt till lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är en av EU:s grundläggande principer som stadfästs i Romfördraget.
Kravet på att säkerställa lika lön har finns i EU-direktiv 2006/54/EG, som 2014 kompletterades med kommissionens rekommendation om insyn i lönesättningen.
Trots dessa rättsliga förutsättningar vill inte ”verkligenheten” följa med eftersom det fortfarande förekommer osakliga löneskillnaderna mellan könen i EU.
Bland annat med denna bakgrund har nu EU-kommissionen lämnat förslag på ökad insyn i lönesättningen.
Förslaget innehåller en rad olika regler. Bland annat föreslås det att arbetsgivarna ska ange ingångslön eller löneintervall (som bygger på objektiva och könsneutrala kriterier) för presumtiva arbetstagare.
Informationen kan lämnas i en platsannons eller på annat sätt före anställningsintervjun, så att den sökande inte behöver be om den (till exempel i kallelsen till intervju eller direkt från arbetsmarknadens parter). Bestämmelsen förbjuder även arbetsgivarna att fråga presumtiva arbetstagare om lönehistorik från tidigare anställningar.
Nu ska det betonas att i nuläget är det endast ett förslag men oavsett vad förslagen kommer att leda fram till så är det högst sannolikt att det kommer att bli framtida förändringar i den svenska diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder.
I detta sammanhang uppstår naturligtvis också frågan om detta är regler som EU-ska bestämma om eller om det är en fråga för varje enskilt medlemsland. Riksdagens Arbetsmarknadsutskott har gjort en subsidiaritetsprövning och kommit fram till att EU-kommissionens förslag inte strider mot subsidiaritetsprincipen och därmed anses det vara en fråga som EU bör besluta om.
Om EU-kommissionens förslag genomförs kommer detta också, enligt min uppfattning, att kräva tydliga riktlinjer för individuell lönesättning. Jag ser inte någon motsättningen mellan EU-kommissionens förslag och individuell lönesättning. Snarare tvärtom. För att individuell lönesättning ska fungera i praktiken krävs det bland annat en tydlig, jämställd lönestruktur, medveten och långsiktigt lönebildningen och inte minst tydliga, verksamhetsspecifika lönekriterier.
Tips och råd på hur ett tydligt lönearbete bedrivs finns bl a i några av följande böcker:
Som huvudregel har arbetssökande ingen skyldighet att på eget initiativ informera en tilltänkt arbetsgivare om bakgrund, referenser, betyg och liknande. Finns det några fall, där utgångspunkten om ”befintligt skick” inte gäller i rekryteringssammanhang?
I mitt kommande webbinarium redogör jag praktiskt och konkret för arbetssökandes upplysningsplikt och arbetsgivares undersökningsmöjlighet.
Arbetsrätten blir tillämpbar när ett anställningsförhållande har uppstått och parterna är överens. Men det finns flera rättsliga fällor och frågor som arbetsgivaren måste förhålla sig till innan anställningsavtalet har ingåtts.
En felaktig rekrytering kan innebära stora och onödiga kostnader för den tilltänkte arbetsgivaren.
Ur innehållet
Arbetssökandes upplysningsplikt, finns det?
Vad händer om den arbetsökande ljuger?
Kan man fråga ”vad som helst” ?
Arbetsgivarens undersökningsmöjlighet
Diskrimineringslagen gäller även i rekryteringsprocessen
Nästa avsnitt kommer att sändas den 28 maj och då kommer vi bland annat att gå igenom kommande förslag om ändringar i LAS, nya Visselblåsarregler samt intressanta rättsfall från Arbetsdomstolen.
Du/ni kan anmäla er när som helst och därmed få tillgång till löpande uppdateringar varje månad.
Via Arbetsrättsnytt- online kommer får ni på ett enkelt sätt (via dator, telefon eller läsplatta) ta del av arbetsrättslig uppdatering oavsett var ni befinner er.
Miljömässigt bra då vi därmed minskar vårt resande och negativa miljöpåverkan
Ekonomisk fördelaktigt då det är möjligt att hålla kostnaden nere
Tidseffektivt för alla
Arbetsrättsnytt – online består av löpande uppdatering 1 gång/månad där Georg Frick på ett så pedagogiskt sätt som möjligt kommer att förklara och analysera aktuella arbetsrättsliga nyheter. Det finns också möjlighet för dig som deltagare att innan varje avsnitt maila in frågeställningar och funderingar som du vill ska kommenteras.
Varje tillfälle är livesändning. Datum och tid för livesändningarna finns på hemsidan.
Tidsomfattning/tillfälle är beroende av hur mycket som ”är på gång” men beräknat är c:a 1 timme/tillfälle.
Efter genomförd livesänding kommer det senaste avsnittet, presentationsbilder, aktuella domar, utredningar m m att vara tillgängligt under c:a 1 månad (via inloggning på hemsidan).
Målgrupp: HR funktioner, chefer med personalansvar, skyddsombud samt fackligt förtroendevalda
Omfattning: Löpande 1 gång/månad (uppehåll i juni, juli och augusti) med reservation för ändringar med kort varsel, exempel på grund av oförutsedda händelser. För det fall att ändring sker kommer aktuellt tillfälle att genomföras vid annat kommande datum.
Plats: Online, länk till varje månadsuppdatering kommer att skickas till din e-post några dagar i förväg.
Att leva i vår tid är enligt min uppfattning en förmån, givet att jag naturligtvis inte vet något om framtiden.
Att leva i vår tid innebär att många av oss har goda chanser till ett friskt och långt liv.
Med bakgrund av detta pågår också en viktig diskussion huruvida det ska vara möjligt att jobba längre. Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är det dessutom en nödvändighet då risken annars är stor för kommande skattehöjningar om allt för många slutar arbeta.
Det finns regler i Diskrimineringslagen avseende förbud att diskriminera på grund av ålder. I denna lag finns också regler om aktiva åtgärder. Enkelt uttryckt ska arbetsgivare på ett systematiskt sätt möjliggöra för att seniorer ska kunna arbete längre upp i ålder.
Dock kan jag notera att order senior inte är definierat. I vilken ålder kan man säga att man är senior? Måhända att födelseåret kan ge viss information, eller är det måhända den mentala dagsformen som avgör?
I frågan om synen på åldrande kan jag notera några spaningar på detta tema.
Å ena sidan säger vi (läs samhället) att vi vill uppmuntra äldre att jobba längre. Å andra sidan har vi en tendens att behandla, eller i vart fall betrakta, äldre som en annan del av befolkningen.
Under pågående corona pandemi är det främst 70+ som har riskerat allvarlig covid -19 (dock ska tilläggas att 70- inte på något sätt är utan risk). Därmed har samhället i denna fråga (förvisso oundvikligt) deklarerat att från 70 år fyllda är man sålunda gammal och därmed inte aktuell för arbetslivet.
Utan att på något sätt ta ställning i den pågående konflikten mellan Ebba Busch (KD) och Esbjörn Bolin kan jag notera att den massmediala berättelsen bygger på att Esbjörn är offer och att Ebba är skurken. Utgångspunkten är sålunda att en 81-årig person inte vet sitt eget bästa.
Samtidigt på andra sidan Atlanten finns en nästan lika jämngammal person med Esbjörn. Jag avser här USA:s president Joe Biden 78 år (han fyller 79 år i november). Här är utgångspunkten att han vet sitt eget bästa (förvisso kanske inte Trump anhängarna håller med mig…).
Sålunda landar min spaning i den stillsamma frågan, menar samhället verkligen allvar med allt fler ska jobba längre?
