”Svenska modellen ska inte användas för att runda lagstiftning” | Lag & Avtal

KRÖNIKA. Den svenska modellen ska inte användas för att runda arbetstidslagstiftningen, skriver Georg Frick med anledning av de ändrade reglerna för dygnsvila för vårdpersonal.
— Läs på www.lag-avtal.se/nyhetsarkiv/svenska-modellen-ska-inte-anvandas-for-att-runda-lagstiftning-7043325

Bisyssla kan förbjudas, inte tillåtas

Jag kan notera att både chefer och arbetstagare i diskussionen om bisysslor ofta uttrycker sig i stil med: ”jag har fått min bisyssla godkänd av chefen”, alternativt: ”jag har godkänt arbetstagarens bisyssla”.

Det kan förvisso handla om felaktigt ordval.

Men rätt ska som bekant vara rätt.

Och bisyssla kan förbjudas, inte tillåtas.

Utgångspunkten är sålunda att bisyssla är tillåten om arbetsgivaren inte förbjuder densamma.

Regler om bisyssla finns både i kollektivavtal och lag.

Ur kollektivavtal Allmänna Bestämmelse (kommun och region)

§ 8 Bisysslor

Mom. 1 Arbetstagare som har en bisyssla ska anmäla denna och lämna de uppgifter, som arbetsgivaren anser behövs för bedömning av bisysslan. Arbetsgivaren ska medvetandegöra arbetstagaren om skyldigheten att anmäla bisysslan och lämna uppgifter.

Arbetsgivaren kan förbjuda bisysslan om arbetsgivaren finner att den kan

a) inverka hindrande för arbetsuppgifterna,

b) innebära verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens.

Anmärkning

Förtroendeskadlig bisyssla för arbetstagaren inom kommun, region eller kommunalförbund regleras i 7 § lagen om offentlig anställning (LOA).

För arbetstagare anställd hos annan arbetsgivare än kommun, region eller kommunalförbund gäller även att bisyssla kan förbjudas av arbetsgivaren om den kan

c) påverka arbetstagarens handläggning av ärenden i sitt arbete hos arbetsgivaren.

Ur LOA (Lag om offentlig anställning)

7 §  En arbetstagare får inte ha någon anställning eller något uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba förtroendet för hans eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende.

7 a §  Arbetsgivaren skall på lämpligt sätt informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten enligt 7 §. Lag (2001:1016).

7 b §  En arbetstagare skall på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren skall kunna bedöma arbetstagarens bisysslor.

7 c §  En arbetsgivare skall besluta att en arbetstagare som har eller avser att åta sig en bisyssla som inte är förenlig med 7 § skall upphöra med eller inte åta sig bisysslan. Beslutet skall vara skriftligt och innehålla en motivering.

Ur LAS

6 i §  En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare.

Första stycket gäller dock inte om den andra anställningen

  1. är arbetshindrande,

  2. konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller

  3. på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet

Skulle arbetsgivaren tillåta bisyssla så skulle det i praktiken innebära att utgångsläget är att bisyssla inte är tillåtet. Men arbetsgivaren skulle då efter prövning kunna tillåta denna bisyssla.

Men som framgår ovan är det tvärtom.

Utgångläget är att bisyssla är tillåtet men beroende av både aktuell regel (kollektivavtal och/eller lag) samt omständigheter i det enskilda fallet kan arbetsgivaren efter prövning förbjuda bisysslan.

Inte missgynnande p.g.a föräldraledighet

I förra veckan konstaterade Arbetsdomstolen (AD 2022:53) att en arbetstagare som varit föräldraledig under en större del av den period som föregick löneöversyn 2021 inte blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen.

Arbetstagaren är medlem samt förtroendevald i Vårdförbundet men Vårdförbundet har avstått från att driva frågan och därmed är det DO (Diskrimineringsombudsmannen) som drivit frågan i Arbetsdomstolen.

Våren 2021 fick arbetstagaren en löneökning med 2,8 %. Det genomsnittliga påslaget för denna grupp av arbetstagare hos arbetsgivaren var 2,95 %.

Våren 2020 fick arbetstagaren en löneökning med 3,7 %.

Bl. a med bakgrund av ovanstående hävdar DO att arbetstagaren därmed blivit missgynnad i löneöversynen då hon i vart fall inte fick samma % ökning (3,7%) som hon fick året innan.

Enligt 16 § föräldraledighetslagen framgår det att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor.

Med begreppet missgynnande avses bl. a att en behandling är missgynnande om den kan medföra en skada eller nackdel för en enskild arbetstagare. För att avgöra om missgynnade förekommit i samband med löneöversyn av föräldraledig arbetstagare måste arbetsgivarens handlande sättas i relation till en tänkt ”normalstandard”. Skulle arbetsgivaren ha gjort på samma sätt även om arbetstagaren inte hade varit föräldraledig?

Det går också att uttrycka det som att arbetsgivarens motivering inte får ha samband med föräldraledigheten men om motiveringen har annan grund, exempelvis bedömning baserat på lönekriterier så föreligger sannolikt inget missgynnande.

I detta rättsfall redogör arbetsgivaren bland annat för arbetstagaren blivit korrekt bedömd utifrån gällande lönekriterier och att det därmed saknas samband mellan hennes löneutfall och föräldraledighet (läs mer i domen på sidorna 18 – 21).

Arbetsdomstolen konstaterar då vid en sammantagen bedömning att arbetsgivaren inte missgynnat arbetstagaren.  

DO ska ersätta arbetsgivarsidan för rättegångskostnader med 202 400 kr.

Mina reflektioner

• Reglerna om förbud mot missgynnande fyller en viktig funktion då föräldraledighet inte ska innebära en ”löneutvecklingsförlust” som sedan tar många år att återhämta.
• Däremot innebär inte en föräldraledighet mer rättighet än annan arbetstagare som inte är föräldraledig. Det innebär som sagt var förbud mot missgynnande och inte en rätt till gynnande.
• Löneavtalen inom region- och kommunsektorn bygger på individuell och differentierad lönesättningen. Avtalen innehåller inga sk individgarantier. Det går sålunda inte att hävda eller förvänta sig en årlig individuell rätt till ett visst lönepåslag.

Därför anser jag att det är något märkligt resonemang som DO för fram. De hävdar att arbetstagaren blivit missgynnad för att hon inte fick samma löneutveckling som hon fick året innan. Det innebär att DO, enligt min uppfattning, agerar som att löneavtalen i denna sektor innebär en årlig rätt till individuellt lönepåslag, vilket då inte är fallet.

Om parterna skulle följa DO:s resonemang skulle detta i praktiken innebära att den som är föräldraledig därmed får en individuell rätt till årligt lönepåslag så länge föräldraledighet pågår. Samtidigt skulle då de som inte är föräldralediga inte ha motsvarande rätt. Med andra ord skulle DO:s resonemang innebära att den föräldralediga arbetstagaren därmed tillförsäkras en rätt till gynnande. Vilket inte är i linje med reglerna i föräldraledighetslagen.

Arbetsgivaren har inte missgynnat

www.arbetsdomstolen.se/media/3iepom3g/53-22.pdf

Då har domen i AD kommit avseende fråga om en intensivvårdssjuksköterska, som hade varit föräldraledig under i princip hela det år som föregick lönerevisionen 2021, har blivit missgynnad i strid med 16 § föräldraledighetslagen. AD konstaterar att arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till missgynnande. Domen bifogas detta inlägg. Jag återkommer inom kort med en djupare analys av domen.

Ansiktsskydd, arbetsvägran och avsked

Tidigare i veckan konstaterade Arbetsdomstolen (AD 2022:50) att ett företag som bl a bedriver lagerverksamhet hade rätt att avskeda en arbetstagare som bland annat vägrat använda munskydd eller visir under pågående corona pandemi.

Som i alla andra rättsfall så ska naturligtvis hela bilden beskrivas och det är som bekant den samlade bedömningen som utgör underlag för Arbetsdomstolens domslut.

Rättsfallet handlar om två huvudsakliga tvistefrågor. Första tvisten avser huruvida arbetsgivaren brustit mot den s.k editionsplikten i MBL och den andra tvisten avser huruvida arbetsgivaren haft grund för att skilja arbetstagaren från anställningen.

I sammanhanget ska även tilläggas att tvisten drivs av ett litet och tämligen nytt fackförbund, Privat- och offentliganställdas förbund (POA).

Brott mot editionsplikten?

Enligt MBL 18 § ska en part som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling hålla den tillgänglig för motparten om motparten begär det. Den som bryter mot MBL 18 § blir skyldig att betala skadestånd till motparten.

Enligt 4 kap, 7 § arbetstvistlagen (LARA) får en talan inte tas upp till prövning av Arbetsdomstolen innan förhandling i tvistefrågan ägt rum.

Arbetsdomstolen konstaterar i denna fråga att POA inte uttryckligen begärt förhandling om frågan avseende skadestånd.  POA menar däremot att så har skett genom att de bland annat tagit upp denna fråga i samband med tvisteförhandlingen avseende avskedet (se nedan). Dock finns ingen notering om detta i aktuellt förhandlingsprotokoll. Därmed ska talan om brott mot editionsplikten avvisas.

Grund för avsked?

Arbetstagaren följde vid upprepande tillfällen inte arbetsgivarens order om att bära ansiktsskydd i lagerlokalerna och kom ej heller till arbetet den 14 – 20 maj 2021 på grund detta krav.

Enligt POA hade arbetsgivaren och arbetstagarens vid ett möte den 20 april träffat en överenskommelse om att han befriades från kravet på ansiktsskydd. Enligt POA skulle arbetstagarens hälsa ha försämrats allvarligt om han hade burit ansiktsskydd.

Detta kan dock POA ej bevisa.

Arbetstagaren är skyldig att följa en order från arbetsgivaren även om han eller hon anser att arbetsgivaren har ”fel” (AD 1934:179). Dock är arbetstagaren inte skyldig att följa en order som:

1.      Arbetsgivaren inser eller borde ha insett är avtalsstridig

2.      Strider mot lagstiftning

3.      Strider mot god sed

4.      Skulle utsätta arbetstagaren för fara för liv eller hälsa

I detta fall är det punkterna 1 och 4 som prövas.

Arbetsgivaren inser eller borde ha insett är avtalsstridig

 Enligt Arbetsdomstolen fanns det ingen överenskommelse om att arbetstagaren skulle vara befriad från kravet på ansiktsskydd i lagerlokalen. Arbetstagaren hade därför inte rätt att vägra.

Skulle utsätta arbetstagaren för fara för liv eller hälsa

Arbetstagaren lämnade också ett läkarintyg där läkare, baserat på arbetstagarens berättelse skriver att ansiktsskydd kan innebära besvär. Dock konstateras att läkarintyget inte baserats på någon medicinsk bedömning. Därför konstaterar Arbetsdomstolen att det inte heller finns någon risk för fara för liv eller hälsa när ansiktsskydd används.

Var arbetsvägran laga skäl för avsked?

Arbetstagaren ha vid upprepade tillfällen i strid mot arbetsgivarens beslut om ansiktsskydd vistas i lagerlokalerna utan att bära ansiktsskydd och att han på grund av detta uteblivet från arbetet en vecka (olovlig frånvaro).

Arbetsgivaren beslut om ansiktsskydd fattades under en pågående pandemi i syfte att förhindra eller minska risken för smitta på arbetsplatsen av en då både allmän- och samhällsfarlig sjukdom. Detta hade arbetsgivaren tydligt förklarat för arbetstagaren.

Arbetsdomstolen konstaterar då vid en sammantagen bedömning att arbetsgivaren haft laga grund för avskedet.

POA ska ersätta arbetsgivarsidan för rättegångskostnader med 323 191 kr.

Mina reflektioner

• Rättsfallet ska ses som en helhet. Det är sålunda samtliga omständigheter som lett fram till avsked.
• Krav på ansiktsskydd kan bara anses vara motiverat när det är en pågående pandemi som är klassad som samhällsfarlig.
• Arbetstagaren är skyldig att utföra arbete och i övrigt följa de regler som arbetsgivaren beslutar om.
• Olovlig frånvaro är i de flesta fall grund för avsked.

Vägra munnskydd = grund för avsked

Dom i AD i dag (30 november) AD 2022:50 där domstolen konstaterar att arbetsgivaren har haft grund för avsked av arbetstagare som vägrat använda munskydd eller visir i arbetet under coronapandemin. Tilläggas ska att jag i skrivande stund bara snabbt ögnat igenom fallet. Mer utförande analys kommer längre fram i kommande inlägg.

Klicka för att komma åt 50-22.pdf

Anställningsavtalet ägs av två parter

Detta korta inlägg handlar förvisso om något som rimligen ska kunna tillskrivas grundläggande självklarhet.

Men så är det inte alltid.

Till och från ställs frågan från en del chefer om hur man ska kunna ändra en anställds anställningsavtal.

Det vill säga; hur gör jag om jag vill ändra arbetstagarens anställningsavtal?

Kort svar på frågan är att uppta en diskussion med arbetstagaren och se om ni kan komma överens om förändringar i anställningsavtalet (förutsatt att förändringarna inte strider mot lag eller eventuellt kollektivavtal). Men då är det frågan om att båda ägarna, d v s arbetsgivare och arbetstagare blir överens.

En part kan såldes inte ensidigt ändra ett anställningsavtal.

Förvisso kan en arbetsgivare oftast bestämma en hel del inom ramen för gällande anställningsavtalet som inte innebär ändring i avtalet (arbetsgivaren leder och fördelar arbetet).

Och förvisso kan det, om parterna inte kommer överens om ett nytt anställningsavtal uppstå arbetsbrist på nu gällande anställningsavtal och arbetsgivaren därmed kan erbjuda (inte bestämma…) ett nytt anställningsavtal. Om arbetstagaren tackar nej (och det är ett skäligt erbjudande) kan arbetsgivaren därefter säga upp arbetstagaren (det finns sålunda sakliga skäl).

Men det är i sammanhanget en annan fråga.

En part kan såldes inte ensidigt ändra ett anställningsavtal.

Grundläggande och praktisk arbetsrätt i Göteborg

Då är jag i Göteborg för att genomföra två intensiva kursdagar i grundläggande och praktisk arbetsrätt för Kunskapsgruppens räkning. Deltagare från en mängd olika organisationer som sannolikt kommer att bidra till många intressanta reflektioner och diskussioner.

Läge att tänka utanför boxen

En av de ändringar i LAS som sannolikt skapar mest ”huvudbry” hos chefer är reglerna om SÄVA (särskild visstidsanställning). Som jag skrev i mitt tidigare inlägg (4 november 2022) vore det bra om arbetsmarknadens parter löser ut denna fråga i kollektivavtal så att lagens inte helt logiska regler kan ersättas med logiska regler.

Men oavsett hur det är med denna fråga och dess eventuellt framtida lösning kan det vara läge att tänka utanför boxen.

Oavsett nu gjorda ändringar LAS kan jag notera att många organisationer (oftast större organisationer) via sina chefer tillämpar ”timanställning” då de från tid till annan har behov av arbetskraft.

Redan här ligger ofta ett missförstånd då anställningsformen timanställning som bekant inte finns.

Det är sålunda fråga om anställning timme för timme men anställningsformen är antingen vikariat eller SÄVA (tidigare AVA).

Saken kan också uttryckas som att varje gång arbetsgivaren har ett behov av att få arbete utfört så erbjuds NN anställning för de timmar som behovet finns.

Redan innan ändringarna i LAS är detta förfarande förknippat med en del administration (givet att arbetsgivaren ska göra rätt, och på denna punkt slarvas det en hel del).

Med nu gjorda ändringar i LAS blir denna situation än mer administrativt betungande.

För det första ska arbetsgivare i samband med anställningsavtal (SÄVA) ingås ge arbetstagaren skriftlig information om villkoren för anställningen (LAS § 6 c pt 3 b).

För det andra får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid mellan olika anställningar (SÄVA) om det omfattar minst tre tillfällen under en kalendermånad (LAS § 3 2 st).

För det tredje uppnår en SÄVA-anställd företrädesrätt till återanställning till ny SÄVA redan efter en sammanlagd anställningstid på sammanlagt 9 månader under de senaste tre åren (LAS § 25 2 pt).

Och det är just vid tillämpningen av ovanstående regler som många chefer ger uttryck för en tämligen stor suck.

Jag menar att oavsett ändringar i LAS eller ej så är det lätt att man hamnar i gamla hjulspår vad gäller ”timanställningar”.

Här är det sålunda läge att tänka utanför boxen, vilket jag kan notera att allt fler arbetsgivare numera gör.

En hyfsat stor arbetsgivare har sannolikt ett löpande behov av att till och från bemanna vid enstaka dagar eller till och med enstaka timmar. Det kan vara frågan om sjukvikariat, semestervikariat, arbetsanhopning eller vad det nu kan vara. Det innebär att ett bättre val för en hyfsat stor arbetsgivare är att tillsvidareanställa en kategori arbetstagare som sedan placeras i någon form av intern bemanningsenhet. Sedan gör chefer löpande avrop från denna bemanningsenhet när behov uppkommer. Sålunda tillgodoses chefernas behov samtidigt som den administrativa bördan därmed minskar.

För mindre arbetsgivare, exempelvis mindre kommuner, skulle tillsammans kunna bilda ett kommunalförbund (som idag finns vad gäller räddningstjänst) som då blir dessa kommuners bemmaningsenhet och avrop sker därifrån.

Självklart är dessa åtgärder också förknippade med viss administration men vid en sammantagen bedömning borde detta i vart vara en bättre lösning än dagens många gånger tveksamma ”timanställningar”.

Sålunda läge att tänka utanför boxen.

Dags att den svenska modellen levererar

Det lär väl inte undgått någon chef eller HR ansvarig att det numera är delvis nya regler i LAS (https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-198280-om-anstallningsskydd_sfs-1982-80).

För oss ”experter” (om uttrycket ursäktas) är regelförändringarna begripliga om än något ologiska (inte minst övergångsreglerna).

Men nu är det som det är.

Men den fråga som, enligt min bedömning, lagstiftaren har missat är för vem skrivs lagtexten? Är tanken att lagtexten i princip bara ska vara hanterbar för oss experter? Om så är fallet är nu gällande regler logiska (alltså krångliga och det krävs en expert för att förklara).

Men om tanken (vilket det borde vara) är att lagtexten ska vara för de som primärt arbetar operativt med personalfrågor (det vill säga chefer i linjen som anställer personal), då har lagstiftaren delvis missat målet.

Jag har ägnat tämligen mycket tid det sista halvåret med att informera, utbilda och svara på frågor från chefer avseende de nya reglerna i LAS.

Jag kan notera att många chefer framför allt har svårt att förstå de nya reglerna avseende SÄVA (särskild visstidsanställning) vad gäller både omvandling och företrädesrätt till ny SÄVA samt krav på omgående skriftlig information.

I det ”gamla” regelverket var beräkningsreglerna avseende vikariat och AVA (allmän visstidsanställning) samma (2 år/ 5 år) vilket innebar att det fanns en logik som gick att förklara och förstå.

Jag kan också notera att den historiska utvecklingen i LAS vad avser anställningsformer har gått från ett tämligen invecklat läge med många visstidsanställningsformer (exempelvis arbetsanhopning, visst arbete, innan värnplikt m m) till ett enklare läge då AVA i princip ersatte alla olika visstidsanställningar (utom vikariat och säsongsanställning). Men med nu gjorda förändringar i LAS är det ett steg tillbaka då de upplevs som krångliga.

Och oavsett huruvida en lagregel är krånglig eller inte så är det ett problem om praktikerna (läs chefer) upplever det som krångligt. Risk för fel och framtida tvister är således tämligen stor.

Och lösningen då?

Det är dags för den svenska modellen att leverera.

Frågan om anställningsformer är semidispositiv vilket innebär att arbetsmarknadens parter har möjlighet att träffa kollektivavtal om annat regelverk.

Enligt min bedömning borde denna fråga vara en fråga att beakta inför kommande avtalsförhandlingar.

Huruvida det blir så eller ej kan jag dock inte bedöma.

Men det borde vara rimligt för att säkerställa tydligare regler och sist men inte minst möjlighet för chefer att göra rätt.