Arbetsrätt och lönebildning extra viktigt i vikande konjunktur

Under hösten är prognosen i många olika rapporter att ekonomin är på väg mot en avmattning. Exempelvis brottas många kommuner och regioner med ansträngd ekonomi.

Se bland annat denna rapport från SKL. 

I personalintensiva verksamheter utgör personalkostnaderna en stor del av verksamhetens totala kostnader.

Men även i lågkonjunktur ska verksamhet bedrivas och då är arbetsrätt och lönebildning viktigare än någonsin.

Arbetsrätt är en viktig faktor både vad gäller att hantera eventuell övertalighet och uppsägningar på ett rättssäkert sätt. Men även viktigt att agera arbetsrättsligt korrekt i andra sammanhang. Om man som arbetsgivare agerar arbetsrättsligt fel kan det innebära betydande kostnader som då kommer att belasta en redan ansträngd ekonomi. I värsta fall handlar det om både allmänt och ekonomiskt skadestånd samt dyra process- och rättegångskostnader. Många gånger i miljonklassen och därutöver.

Lönebildning är en viktig faktor för att ge lönemässiga incitament för att utveckla verksamheten vad gäller effektivitet, produktivitet och kvalitet. Och denna utveckling är än viktigare i ekonomiskt tuffa tider.

Och baserat på detta är varje kunskapshöjande insats inom arbetsrätt och lönebildning – såväl rådgivning som utbildning – en god investering för att kunna bedriva en effektiv verksamhet även i en vikande konjunktur.

Vi kan väl köpa ut?

Som bekant har vi ett starkt anställningsskydd där det krävs saklig grund (LAS 7 §) för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en arbetstagare.

Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

Och det är oftast de personliga skälen som kan vålla en del svårigheter för arbetsgivaren.

Beviskraven är höga, vilket i sak är bra för att därmed minska risken för godtyckliga uppsägningar.

Och därför kan det ibland vara klokt att i stället för att inleda en uppsägningsprocess med osäker utgång försöka uppnå en överenskommelse om att anställningen upphör. Jag har bistått många organisationer i tillkomsten i sådana överenskommelser. Om det däremot är tämligen säker utgång (arbetsgivaren har saklig grund) i en uppsägningsprocess anser jag det mer moraliskt rätt att säga upp.

Och med en uppgörelse om att anställningen upphör sker igen uppsägning då båda parter är överens om att skiljas.

Dock förutsätter detta att båda parter kan bli överens.

Ganska ofta stöter jag på uppfattningen ”vi kan väl köpa ut…” som ett alternativ till uppsägning.

Och i detta ligger det en missuppfattning som många gånger också bekräftas av den massmediala rapporteringen där vi ibland kan läsa att ”x-kommun köpte ut den tekniska chefen”.

Den enda gång en arbetsgivare ensidigt kan köpa ut en arbetstagare är när en domstol ogiltigförklarat en uppsägning eller avsked och att arbetsgivaren trots detta vägrar följa domstolens beslut. Då är anställningen att betrakta som upplöst. Och arbetsgivaren ska då betala ett skadestånd till arbetstagaren baserat på arbetstagarens anställningstid (LAS 39 §).

Men när vi vardagligt tal säger att ”vi köper ut” så är det inte LAS 39 § som åsyftas.

Sålunda bättre att kalla saker för dess rätta namn. Med andra ord ”kan vi undersöka om det finns möjlighet att komma överens om att anställningen upphör?”

Det handlar om perspektiv

Tidningen Aftonbladet rapporterar om att Kiruna kommun överväger att slopa gratiskaffe till anställda.

https://www.aftonbladet.se/nyheter/a/MRJj9R/forslaget-skippa-gratiskaffet–lagg-pengarna-pa-skolan

Och det kan jag förvisso till viss del tycka är rimligt. Rimligt utifrån att det knappast kan vara en arbetsgivarens uppgift att tillhandahålla dryck till anställda.

Men å andra sidan kan det vara en trivselhöjande insats.

Sålunda kan det finnas argument för både och.

Enligt Aftonbladet så kostar denna personalförmån drygt en miljon kronor.

Och det är mycket pengar.

Men…det som blir fel i Aftonbladets artikel är att summan en miljon kronor inte sätts i relation till hur många anställda det är frågan om. Det ställs ej heller i relation till andra kostnader. Det ställs ej heller i relation till hur mycket lön (plus sociala avgifter) Kiruna kommun betalar ut per år.

Genom att tidningen endast rapporterar denna siffra så är risken tämligen stor att siffran i första hand sätts i relation människors privatekonomi.

Och då är självklart enormt mycket pengar.

Men för att kunna göra en realistisk bedömning vore det önskvärt att även andra kostnader hade redovisats.

För det handlar om perspektiv…

www.lag-avtal.se/asikter/vaga-sta-for-din-kritik-6971478

Arbetsgivaren har inte alltid rehabiliteringsansvar

Inom ramen för mina uppdrag som rådgivare och utbildare möter jag från tid till annan en uppfattning om att arbetsgivaren alltid har ett rehabiliteringsansvar när en arbetstagare är sjuk.

Och detta är en uppfattning som många gånger också drivs av den lokala fackliga organisationen.

Och inget kan vara mer fel än just detta.

Något tillspetsat kan jag konstatera att arbetsgivaren är just arbetsgivare och inte likställd med hälso- och sjukvård.

Och arbetstagaren är just arbetstagare och inte patient.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blir aktuellt först när arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga som därmed påverkar arbetet.

Med andra ord är frågan huruvida arbetstagaren är sjuk eller inte tämligen sekundärt. Arbetsgivaren kan inte, och får inte, lägga sig i arbetstagarens hälsotillstånd. Det är frågan om arbetstagarens personliga integritet.

Däremot ska arbetsgivaren lägga sig i huruvida arbetstagaren kan utföra sitt arbete eller ej.

Har arbetstagaren – och detta kan bekräftas via diagnos – nedsatt arbetsförmåga som därmed påverkar arbetstagarens utförande av arbete så har arbetsgivaren i detta fall ett ansvar att utreda och i förekommande fall erbjuda rehabilitering.

Syftet med denna rehabilitering är att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga. Syftet är inte att arbetstagaren ska bli frisk (det är dock självklart bra om arbetstagaren också blir frisk). Med andra ord så är arbetsgivarens fokus den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, det innebär nödvändigtvis inte att det är att likställa med hälso- och sjukvårdens perspektiv att patienten ska bli frisk.

Viktigt att göra rätt och rättssäkert

I den bästa av värdar är frågan om misskötsel i anställningen ingen fråga som behöver hanteras. Kort och gott, arbetsgivaren har gjort en bra rekrytering, arbetstagaren upplever trivsel och hög motivation. Anställningsrelationen är sålunda bra.

Men om det trots allt uppstår misskötsel – så måste arbetsgivaren hantera detta. I situationer avseende misskötsel i anställningen är det viktigt att vara medveten om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vad gäller kränkande särbehandling. Om en fråga avseende misskötsel i anställningen hanteras rättsosäkert kan denna felaktiga hantering snarare betraktas som kränkande särbehandling.

Jag kommer därför att tillsammans med BG-Institute att genomföra kursen Att hantera misskötsel i anställningen – svåra uppsägningar med rättsfall. Kursen kommer att genomföras i Malmö, Göteborg och Stockholm.

Kursen är speciellt riktad mot HR-konsulter, HR-chefer och förhandlingschefer samt fackliga representanter. Kursens mål är att orientera deltagarna i det svåra arbetet med att hantera frågor där medarbetare missköter sig i anställningen. Vikten av rättssäkerhet och tydlig dokumentation genomsyrar kursen.

Läs mer här.

Provanställning är anställning på prov

Att anställa är för varje arbetsgivare naturligtvis förenat med ett risktagande. Är det rätt person som blev anställd? Eller finns det skäl för att ångra den – enligt arbetsgivarens uppfattning – felaktiga rekryteringen?

Och en arbetsgivare kan vara mer eller mindre noggrann i sin rekryteringsprocess. Och självklart kan det för många arbetsgivare vara marknadsmässigt svårt att hitta rätt kompetens.

Lag om anställningsskydd (LAS) innehåller regler om anställningsformer. Lagens ”huvudregel” är tillsvidareanställning  Utöver detta finns möjlighet att tillämpa olika former av visstidsanställningar  samt provanställning. Reglerna om anställningsformer är dispositiva vilket innebär att det kan finnas en stor variation av dessa regler i arbetsmarknadens olika kollektivavtal.

Dock bygger detta inlägg på reglerna i LAS.

Jag brukar alltid rekommendera en arbetsgivare att undersöka sin möjlighet att inleda en anställningsrelation med provanställning. Det är rimligt eftersom det då blir möjligt för arbetsgivaren – utan att ange saklig grund – avsluta relationen om den inte känns bra (dock får skälen inte bygga på diskrimineringsskäl).

Men att anställa på prov måste rimligen innebära att det också föreligger ett provförhållande. Med det menar jag att det också sker löpande avstämning/feedback mellan arbetsgivare och provanställd.

Dessvärre kan jag från tid till annan notera att man provanställer och sedan ”kastar” man in den provanställde i arbete och hoppas på det bästa. Och faller det inte väl ut, tja då avslutar man provanställningen och går vidare med nästa provanställd.

Och den vid det här laget fd provanställde är djupt fundersam på varför provanställningen inte övergick till tillsvidareanställning. Och när chocken har lagt sig är den fd provanställde kanske inte den bästa ambassadören för sin fd arbetsgivare.

Utifrån ett arbetsgivarperspektiv är jag den första att argumentera för en förenklad arbetsrätt och större frihet till olika lokala och individuella lösningar.

Men i denna fråga – alltså provanställning – är jag av en annan uppfattning. För att det ska vara en poäng med provanställning så bör det rimligen också finnas krav på att det görs löpande avstämning/feedback (ja det är alltid viktigt även för andra anställningsformer, men nu är mitt fokus på provanställning).

Den kloka arbetsgivaren behöver inga sådana regler. Där hanteras denna fråga klokt.

Men det förekommer naturligtvis också en del mindre kloka arbetsgivare (mindre kloka arbetstagare också för den delen…).

Jag skulle gärna se lagkrav på att det exempelvis varje månad (under provanställningstiden) ska genomföras ett individuellt samtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta samtal ska det lämnas konstruktiv feedback. Arbetstagaren ska ges en ärlig chans att förändra och förbättra.

Och om arbetstagaren inte förmår att förändra/förbättra sin arbetsinsats, ja då är ett avslut av en provanställning inte någon större överraskning.

För handen på hjärtat…hur många av oss skulle ha utvecklats (eller kommer att utvecklas) om vi inte får möjlighet att lära av våra misstag? Den som aldrig har gjort fel, vänligen räck upp handen!

Och ur ett företagsekonomiskt perspektiv torde finnas många goda skäl.

För provanställning är en anställning på prov. Det är inte en anställning som bara kan vara bra att ha.

Vissa yrkesgrupper har högt ställda krav

Inom arbetsrätten brukar en vanlig tumregel vara att vi skiljer på privatliv och arbetsliv. Med det brukar avses att arbetsgivaren med arbetsrätten som verktyg enbart kan agera i relation till vad arbetstagaren är anställd för.

Om en arbetstagare exempelvis håller på ”fel fotbollslag” i relation till vad chefen gör så är detta självklart totalt ointressant.

Eller om en arbetstagare blir dömd för exempelvis fortkörning så är detta oftast också totalt ointressant.

Kort sagt, alla har rätt till sitt privatliv utan arbetsgivarens möjlighet att ens ha synpunkter.

Men å andra sidan finns det också situationer där det privata livet på ett eller annat sätt kan anses ”smitta” arbetet. Eller med andra ord, att de privata aktiviteterna skadar arbetsgivarens förtroende för den anställde.

Detta kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det finns ett antal rättsfall i denna fråga.

Nyligen avkunnade Arbetsdomstolen (AD 2019:39) en dom i denna fråga.

Ladda ner domen här.

I korthet handlar domen om en polis som efter säkerhetsprövning inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Och skälet till detta är att polisen hade en relation med en tungt kriminellt belastad person och de åtgärder som den aktuella polisen gjort för honom.

Därefter blev polisen uppsagd på grund av personliga skäl. I första hand baserat på att polisen inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Och i andra hand baserat på hennes relation med den ”kriminelle” och inte minst baserat på de åtgärder hon gjort för honom. Hon har exempelvis engagerat sig i brottmålsprocesserna mot den ”kriminella” och i övrigt agerat på ett sätt som inte är förenligt med hennes anställning som polis.

Arbetsdomstolen konstaterar att det inte föreligger saklig grund för uppsägningen avseende att hon inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Däremot föreligger det saklig grund avseende hennes relation och de åtgärder hon gjort.

Arbetsdomstolen slår bland annat fast (s 25) att:

”Arbetsdomstolens ovan gjorda bedömningar om S.H:s agerande för T:s räkning får anses innebära att hon har haft bristande insikt om vad som åligger en polis i fråga om pålitlighet och avhållande från agerande som kan riskera förtroendet för polisen och Polismyndigheten. Enligt Arbetsdomstolens mening ligger det i sakens natur att det inte kan krävas av arbetsgivaren att upplysa arbetstagaren om detta förhållande.

Arbetsdomstolens sammantagna bedömning är därmed att uppsägningen av S.H. har varit sakligt grundad. Förbundets talan ska därför avslås.”

Sålunda finns det avseende vissa yrkesgrupper extra höga krav, och att det inte är helt vattentätt mellan privatliv och arbetsliv.

Skomakarens barn har de sämsta skorna

Det är ett av (många) gamla ordspråk som det ibland kan vara läge att damma av.

Ett sådant läge är avseende Myndigheten för Arbetsmiljökunskap.

Givet att det DN rapporterar om är i överensstämmande med sanningen.

Och det är självklart en viktig reservation vad gäller att dra slutsatser. Det som rapporteras i massmedia (och speciell under sommaren enligt min uppfattning) ger ofta aldrig hela bilden. Och det var väl denna slutsats som även den numera bortgångna Hans Rosling gjorde tydlig i intervjun i dansk TV för några år sedan. Hans konstaterade då att massmedia är skickliga på att förmedla känslor men mindre bra på att förmedla fakta.

Med detta sagt så övergår jag till DN:s rapportering avseende Myndigheten för Arbetsmiljökunskap.

Det rapporteras bland annat om stora brister i arbetsmiljön. Detta har fått till följd att flera anställda valt att sluta vid myndigheten.

Och rimligen borde en myndighet med detta uppdrag vara extra måna om att tillhandahålla en god arbetsmiljö.

Dock kan en kritisk invändning också vara att de arbetstagare som söker sig till denna myndighet har extra (och kanske osannolika) höga förväntningar på vad som är en tillfredsställande arbetsmiljö och därmed blir reaktionerna också oproportionellt omfattande.

Men om detta kan jag naturligtvis endast spekulera.

Men oavsett vad, torde det vara på sin plats att regeringen gör om och gör rätt. Uppenbarligen är det något som inte fungerar hos denna myndighet. Och får man inte till stånd en varaktig lösning är det, enligt min uppfattning läge att lägga ner denna myndighet.

Och det är självklart också en i sammanhanget berättigad fundering. Behövs denna myndighet?

Eller borde uppdrag för denna myndighet istället inrymmas i Arbetsmiljöverkets uppdrag?

Vi får väl se hur framtiden utvecklas.

Och nu är sommaren här och med den semester för många. Sålunda en bra tid för reflektion. Läs gärna min krönika i tidningen Lag & Avtal nr 6-7.