Bada naken – bli befordrad

Farsen i Hörby kommun fortsätter. Enligt massmedia (läs här) så har kommundirektören och socialchefen inte fått fortsatt förtroende som anställda i Hörby kommun. Bakgrunden till det inträffade är att två chefer, varav socialchefen är den ena, på en konferens tidigare höstas valde att klä av sig nakna och hoppa i polen.

Det ska i sammanhanget tilläggas att kommundirektören inte är den andra nakenbadaren.

Men det är, enligt min bedömning rimligt att kommundirektören avgår, främst p.g.a bristande krishantering. Hon har tidigare viftat bort det inträffade.

Givet att uppgifter i massmedia är korrekta så är den andra nakenbadande chefen kommunens HR-chef.

Och nu när kommundirektören inte längre är kvar är den nakenbadande HR-chefen dessutom tf kommundirektör.

Det är sannerligen en fars.

Enligt min uppfattning är det helt otänkbart att det finns något förtroende för en nakenbadande HR-chef.

Detta väcker sålunda en del frågor inför framtiden.

Hur ska HR-chefen kunna hantera kommande personalfrågor som exempelvis kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller andra förekommande frågor?

Jag är naturligtvis fullt medveten om att denna fråga, i likhet med andra frågor, kräver en korrekt arbetsrättslig bedömning vad avser det arbetsrättsliga.

Men i detta fall är det främst frågan om förtroende och eget personligt ansvar.

Att HR-chefen trots det inträffade väljer att stanna kvar, och dessutom just nu på en högre chefsbefattning är för mig märkligt.

Men sålunda tycks jobbannonsen innehålla frasen; bada naken – bli befordrad.

”Kommundirektören i Hörby hoppade i galen tunna” | Lag & Avtal

KRÖNIKA. Det är naturligtvis alltid viktigt att vara med i sin tid. Med andra ord att hålla sig någorlunda uppdaterad över vad som händer i samhället. Exempelvis införandet av allmän rösträtt, 40-timmars arbetsvecka och andra viktiga historiska milstolpar.
— Läs på www.lag-avtal.se/asikter/kommundirektoren-i-horby-hoppade-i-galen-tunna-7002541

Dags att städa…

www.aftonbladet.se/a/qAnMXe

Givet att det som framkommer i Aftonbladet stämmer torde det arbetsrättsliga förtroendet därmed vara förbrukat för dessa chefer. Och händelsen är än mer anmärkningsvärd.

1. I coronatider ska det inte åkas på konferens.

2. Om man åker på konferens (inte i coronatider), ska det inte förekomma alkohol.

3. Och oavsett pt 1 och pt 2 är detta beteende inte förenligt med någon anställning överhuvudtaget.

Tilläggas ska dock frågan om hur den generella kulturen inom Hörby kommun är? Oftast är ett sådant stenåldersbeteende en del i ett större sammanhang.

Dag att läsa manus

Som meddelats tidigare pågår ett samarbete mellan Frick Publishing å ena sidan och Daniel Edenholm samt Ulf Gustavsson från Sysarb å andra sidan.

Daniel och Ulf skriver en bok som vi räknar med ska vara klar senare i höst. Jag har i dag fått manus från Daniel och Ulf.

Med stor tillförsikt och glädje ska jag läsa detta manus.

Fortsättning följer…

Arbetsrätt i praktiken

I höst kommer jag för andra året i rad tillsammans med Kompetensnätverk genomföra arbetsrättsdagen ”Arbetsrätt i praktiken – aktuella förändringar och nyheter”.

Föreläsning blandas med workshop och frågor, en riktig arbets-(rätts)dag för dig som arbetar med arbetsrättsliga frågor inom företag och offentlig sektor.

Nyheter och workshop

För dig som arbetar med HR frågor i någon form är det viktigt att du håller dig uppdaterad inom arbetsrätten. Att göra fel kan ofta vara tidskrävande och dyrt.
 

Ur programmet

Förslag om modernisering av arbetsrätten

Förslag om ökad trygghet för visselblåsare – krav på att arbetsgivare inrättar interna funktioner för visselblåsare

Ny regelstruktur avseende Arbetsmiljöverkets föreskrifter

EU-rätten sätter press på svensk diskrimineringsrätt

Utredningar inom arbetsrätten – arbetsgivaren är ingen polismyndighet

Genomgång och analys av aktuella domar från AD

Läs mer här

Ingen alternativ text angiven för den här bilden

Då är min nya bok klar

Då är min nya bok klar och möjlig att beställa.

Det är alltid en angenäm känsla av att se resultatet av många timmars skriv- och redigeringsarbete. Men nu är den här.

LÖN – 50 RÅD TILL CHEFER OM LÖNESÄTTNING OCH LÖNESAMTAL

I den här boken har jag sammanställt 50 praktiska råd till chefer om lönesättning och lönesamtal.

Boken går att beställa via bland annat Adlibris

Vill du provläsa boken kan du göra det här

Otydligt anställningsavtal går ut över arbetsgivaren

En gammal men alltid aktuell lärdom är att otydligt anställningsavtal går ut över arbetsgivaren.

Utgångspunkten i LAS 4 § är att ett anställningsavtal gäller tillsvidare. Det finns självklart också möjlighet att anställa för viss tid enligt LAS 5 § (vikariat, allmän visstidsanställning samt säsongsanställning). Om det är frågan om visstidsanställning ligger det i arbetsgivarens intresse att detta tydligt och klart framgår.

Om inte, så är utgångspunkten att det är frågan om en tillsvidareanställning.

Detta fick en arbetsgivare erfara i en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen (AD 2020:46).

I korthet hävdade arbetsgivaren att en arbetstagare till och från varit visstidsanställd och att arbetsgivaren därmed hade erbjudit anställning vid behov. Dock bestämde sig arbetsgivaren sedan för att upphöra med den verksamhet som arbetstagaren var sysselsatt med. Därmed upphörde arbetsgivaren också med att erbjuda fler visstidsanställningar.

Arbetsdomstolen konstaterade att det förelåg oklarheter i anställningsavtalet. Bland annat hade arbetsgivaren skrivit anställd från och med….Men däremot inte angivit anställd till och med…(det fanns även en del andra oklarheter).

Sålunda hade arbetstagaren blivit uppsagd på grund av arbetsbrist enligt Arbetsdomstolen.

Men eftersom det inte hade gjort någon omplaceringsutredning så konstaterade Arbetsdomstolen att det inte förelåg saklig grund för uppsägningen.

Personligen är jag av den uppfattningen att arbetsgivaren verkligen har avsett att det varit frågan om olika anställningar för viss tid.

Men oklarhet i anställningsavtalet går ut över arbetsgivaren…

Utredningen som hamnat i sommarskugga

Ökat skydd för visselblåsare – utredningen som hamnat i sommarskugga

I början av sommaren presenterades utredningen ”En moderniserad arbetsrätt ” SOU 2020:30 och debatten tog rejäl fart.

Och därefter inträffade ”sommarlov” i Sverige vilket innebär att frågor avseende arbetsmarknad och arbetsrätt mer eller mindre står stilla några veckor.

Nu börjar vi närma oss hösten och därmed bör också arbetsrättsfrågorna komma igång.

Jag kan notera att utöver SOU 2020:30 också kom en annan utredning ”Ökad trygghet för visselblåsare” SOU 2020:38.

Jag kan också notera att denna utredning tycks ha hamnat i sommarskugga då någon egentlig debatt inte har noterats.

I korthet innebär utredningsförslaget att nuvarande ”visselblåsarlag” ska ersättas med en ny lag från och med 1 december 2021.

Bland annat föreslås det att alla arbetsgivare med mer än 50 arbetstagare ska inrätta interna rapporteringskanaler (för visselblåsning). Vidare föreslås att Arbetsmiljöverket ska utöva tillsyn över att det inrättas interna rapporteringskanaler.

Alla förslag innehåller naturligtvis både för- och nackdelar. Sålunda gör detta förslag det också. Fördel torde vara att det blir krav på struktur för visselblåsning. Men samtidigt uppstår frågan om varför just 50 arbetstagare? Det är inte utan kostnad för en arbetsgivare att inrätta intern rapporteringskanal, sålunda kan detta krav möjligen betyda en försiktighet för arbetsgivaren med 49 arbetstagare att anställa nr 50…

Men som sagt, det är ett förslag och förhoppningsvis får vi en bredare diskussion om dessa frågor under kommande höst.