Läge att tänka utanför boxen

En av de ändringar i LAS som sannolikt skapar mest ”huvudbry” hos chefer är reglerna om SÄVA (särskild visstidsanställning). Som jag skrev i mitt tidigare inlägg (4 november 2022) vore det bra om arbetsmarknadens parter löser ut denna fråga i kollektivavtal så att lagens inte helt logiska regler kan ersättas med logiska regler.

Men oavsett hur det är med denna fråga och dess eventuellt framtida lösning kan det vara läge att tänka utanför boxen.

Oavsett nu gjorda ändringar LAS kan jag notera att många organisationer (oftast större organisationer) via sina chefer tillämpar ”timanställning” då de från tid till annan har behov av arbetskraft.

Redan här ligger ofta ett missförstånd då anställningsformen timanställning som bekant inte finns.

Det är sålunda fråga om anställning timme för timme men anställningsformen är antingen vikariat eller SÄVA (tidigare AVA).

Saken kan också uttryckas som att varje gång arbetsgivaren har ett behov av att få arbete utfört så erbjuds NN anställning för de timmar som behovet finns.

Redan innan ändringarna i LAS är detta förfarande förknippat med en del administration (givet att arbetsgivaren ska göra rätt, och på denna punkt slarvas det en hel del).

Med nu gjorda ändringar i LAS blir denna situation än mer administrativt betungande.

För det första ska arbetsgivare i samband med anställningsavtal (SÄVA) ingås ge arbetstagaren skriftlig information om villkoren för anställningen (LAS § 6 c pt 3 b).

För det andra får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid mellan olika anställningar (SÄVA) om det omfattar minst tre tillfällen under en kalendermånad (LAS § 3 2 st).

För det tredje uppnår en SÄVA-anställd företrädesrätt till återanställning till ny SÄVA redan efter en sammanlagd anställningstid på sammanlagt 9 månader under de senaste tre åren (LAS § 25 2 pt).

Och det är just vid tillämpningen av ovanstående regler som många chefer ger uttryck för en tämligen stor suck.

Jag menar att oavsett ändringar i LAS eller ej så är det lätt att man hamnar i gamla hjulspår vad gäller ”timanställningar”.

Här är det sålunda läge att tänka utanför boxen, vilket jag kan notera att allt fler arbetsgivare numera gör.

En hyfsat stor arbetsgivare har sannolikt ett löpande behov av att till och från bemanna vid enstaka dagar eller till och med enstaka timmar. Det kan vara frågan om sjukvikariat, semestervikariat, arbetsanhopning eller vad det nu kan vara. Det innebär att ett bättre val för en hyfsat stor arbetsgivare är att tillsvidareanställa en kategori arbetstagare som sedan placeras i någon form av intern bemanningsenhet. Sedan gör chefer löpande avrop från denna bemanningsenhet när behov uppkommer. Sålunda tillgodoses chefernas behov samtidigt som den administrativa bördan därmed minskar.

För mindre arbetsgivare, exempelvis mindre kommuner, skulle tillsammans kunna bilda ett kommunalförbund (som idag finns vad gäller räddningstjänst) som då blir dessa kommuners bemmaningsenhet och avrop sker därifrån.

Självklart är dessa åtgärder också förknippade med viss administration men vid en sammantagen bedömning borde detta i vart vara en bättre lösning än dagens många gånger tveksamma ”timanställningar”.

Sålunda läge att tänka utanför boxen.

Dags att den svenska modellen levererar

Det lär väl inte undgått någon chef eller HR ansvarig att det numera är delvis nya regler i LAS (https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-198280-om-anstallningsskydd_sfs-1982-80).

För oss ”experter” (om uttrycket ursäktas) är regelförändringarna begripliga om än något ologiska (inte minst övergångsreglerna).

Men nu är det som det är.

Men den fråga som, enligt min bedömning, lagstiftaren har missat är för vem skrivs lagtexten? Är tanken att lagtexten i princip bara ska vara hanterbar för oss experter? Om så är fallet är nu gällande regler logiska (alltså krångliga och det krävs en expert för att förklara).

Men om tanken (vilket det borde vara) är att lagtexten ska vara för de som primärt arbetar operativt med personalfrågor (det vill säga chefer i linjen som anställer personal), då har lagstiftaren delvis missat målet.

Jag har ägnat tämligen mycket tid det sista halvåret med att informera, utbilda och svara på frågor från chefer avseende de nya reglerna i LAS.

Jag kan notera att många chefer framför allt har svårt att förstå de nya reglerna avseende SÄVA (särskild visstidsanställning) vad gäller både omvandling och företrädesrätt till ny SÄVA samt krav på omgående skriftlig information.

I det ”gamla” regelverket var beräkningsreglerna avseende vikariat och AVA (allmän visstidsanställning) samma (2 år/ 5 år) vilket innebar att det fanns en logik som gick att förklara och förstå.

Jag kan också notera att den historiska utvecklingen i LAS vad avser anställningsformer har gått från ett tämligen invecklat läge med många visstidsanställningsformer (exempelvis arbetsanhopning, visst arbete, innan värnplikt m m) till ett enklare läge då AVA i princip ersatte alla olika visstidsanställningar (utom vikariat och säsongsanställning). Men med nu gjorda förändringar i LAS är det ett steg tillbaka då de upplevs som krångliga.

Och oavsett huruvida en lagregel är krånglig eller inte så är det ett problem om praktikerna (läs chefer) upplever det som krångligt. Risk för fel och framtida tvister är således tämligen stor.

Och lösningen då?

Det är dags för den svenska modellen att leverera.

Frågan om anställningsformer är semidispositiv vilket innebär att arbetsmarknadens parter har möjlighet att träffa kollektivavtal om annat regelverk.

Enligt min bedömning borde denna fråga vara en fråga att beakta inför kommande avtalsförhandlingar.

Huruvida det blir så eller ej kan jag dock inte bedöma.

Men det borde vara rimligt för att säkerställa tydligare regler och sist men inte minst möjlighet för chefer att göra rätt.

Anställningsavtal v/s arbetsvillkorsdirektivet

Som bekant kan ett anställningsavtal vara skriftligt, muntligt eller till och med konkludent.

Det innebär sålunda att LAS inte innehåller något krav på att anställningsavtal ska vara skriftliga.

Dock är det som så många andra gånger klokt att upprätta skriftliga anställningsavtal så att båda parter vet vad som gäller.

Sedan många år tillbaka finns det regler i LAS som ålägger arbetsgivaren att lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för anställningen. Detta regleras numera i 6 c – 6 h §§.

Från och med den 29 juni- 2022 gäller en något mer omfattande skriftlig informationsskyldighet för arbetsgivaren. Dettas baseras på införandet av EU:s arbetsvillkorsdirektiv (EU) 2019/1152.

I detta sammanhang är det enligt min uppfattning viktigt att skilja på anställningsavtalet och den skriftliga informationen.

Jag har mött många arbetsgivare som med anledning av ändringen i LAS i somras valt att upprätta nya mallar (ofta tämligen omfattande) för anställningsavtal.

Jag kan också notera att många företag som via olika nätbaserade tjänster säljer mallar för anställningsavtal baserat på de nya reglerna.

Det är förvisso inte juridisk fel att upprätta omfattande anställningsavtal.

Men det är inte, ur ett arbetsgivarperspektiv, speciellt klokt att göra detta.

Om det i ett anställningsavtal finns tämligen detaljerad information så är detta en del av anställningsavtalet och arbetsgivaren har således svårt, att utan arbetstagarens medgivande (med andra ord komma överens om ett nytt anställningsavtal) leda och fördela just denna arbetstagares arbete utöver det som parterna är överens om i anställningsavtalet.

Om parterna i stället väljer att upprätta ett tämligen kortfattat anställningsavtal och att arbetsgivaren sedan väljer att ensidigt lämna övrig skriftlig information om villkoren för anställningen så lever denna information sitt liv och arbetsgivaren kan sålunda ensidigt besluta om förändringar utan att det kan anses vara ett ingrepp i anställningsavtalet.

Låt vara att arbetsgivaren i vissa fall inför en ändring har att påkalla MBL förhandling men det är i detta sammanhang en annan fråga.

6 c §    En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet /…/

6 e §    Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. 

Ibland är det enkla svårt

Först och främst riktar sig detta blogginlägg till kommun och regionsektorn.

Som bekant föreligger det en avtalskonstruktion vad gäller den årliga löneöversynen som exempelvis vad gäller Akademikeralliansen utrycks enligt följande:

§ 2 Löneöversyner Inför löneöversyn

1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.

Jag kan notera att många av mina HR-kontakter (de som arbetar med löneöversyn) inom kommun- och regionsektorn vittnar om att det läggs ner mycket arbete på att genomföra överläggningar inför kommande löneöversyn.

Vad gäller begreppet överläggning så är det just en överläggning där arbetsgivaren redovisar sina motiv.

Det är sålunda inte en förhandling.

Det är sålunda ej heller i detta forum som de fackliga parterna ska framställa eventuella yrkanden. När det gäller eventuella yrkanden så ska dessa, enligt min bedömning inkomma till arbetsgivaren redan i början av hösten (exempelvis september), eller varför inte innan sommaren om arbetsgivaren ska kunna ta ställning till dessa yrkanden.

Men då tillbaka till överläggningen och den tidsåtgång många inom HR vittnar om.

Inom kommun och regionsektorn är det också vanligt förekommande med samverkansavtal. Det ska betonas att alla inte har samverkansavtal men de flesta har det.

En del i ett samverkansavtal är regelbundna samverkansmöten.

Samverkan innebär dock inte något gemensamt beslutsfattande. Samverkan handlar (enkelt uttryckt) om gemensam beredning, dialog inför arbetsgivarens kommande beslut. Genom bra samverkan ska arbetsgivaren helt enkelt få att bättre beslutsunderlag.

Med andra ord så finns det en ordning inom ramen för samverkan där arbetsgivare och fackliga parter träffas regelbundet.

Med bakgrund av detta vore det en klok åtgärd att ersätta de särskilda överläggningarna med att helt enkelt ta upp frågan i ett samverkansmöte.

Därmed blir det mer effektivt.

Men ibland är det enkla svårt.

Ny upplaga av Lönesamtal

Frågor kring lönesättning och lönesamtal brukar oftast vålla en del funderingar och svårigheter för chefer.

Enkelt uttryckt handlar det om huruvida chefen känner sig trygg i sin arbetsgivarroll, har god kunskap om hur individuell lön fungerar i praktiken, har god kunskap om hur löneavtalen är uppbyggda, har mandat att sätta lön, har kunskap om vad ett lönesamtal är (och det är inte en förhandling…) och självklart också stöd i en tydlig lönepolitik.

Jag har nu uppdaterat min väl använda bok Lönesamtal i en fjärde upplaga. Ett bra stöd för chefer, HR och andra som är intresserade av lönefrågor.

Boken går att beställa här.

Lönesättning och inflation

Sommaren börjar gå mot sitt slut och hösten är så småningom på ingång.

Senare i höst och framför allt i början på det nya året är det många chefer som sedvanligt ska sätta lön och genomföra lönesamtal.

Det ska dock i detta inlägg poängteras att den kloka och framåtblickande arbetsgivaren redan nu i september börjar det strategiska lönebildningsarbetet. Detta för att cheferna sedan i sin tur ska ges goda möjligheter att jobba med den operativa lönesättningen, det vill säga lönesättning och lönesamtal längre fram i höst och vinter (för arbetsgivare inom staten gäller dock annat årshjul då lönesättning i denna sektor sker i oktober).

Det lär väl inte ha undgått någon att vi för närvarande har en hög inflation. Se SCB för aktuell siffra (läs mer här). Detta ska ställas mot målet på 2 % (läs mer här).

Vi har under många år haft en låg, och ibland nästan obefintlig inflation vilket gör att många chefer och medarbetare på ett eller sätt har vant sig vid denna ekonomiska verklighet. Förvisso har det till och från framställts medarbetarargument för högre lön baserat på ökade levnadsomkostnader. Det vill säga inflation.

Detta i sin tur har varit tämligen lätt för chefer att bemöta genom att hänvisa till låg inflation.

Dock är det viktigt att komma ihåg att merparten av gällande löneavtal inte innehåller någon form av index- eller inflationsuppräkning.

När vi nu, till skillnad mot tidigare år har hög inflation är det naturligtvis viktigt att chefer känner sig trygga och kunniga vad gäller löneavtalens innehåll.

Även om tidigare argument (låg inflation) i sak har varit fel argument eftersom det saknar stöd i löneavtalen så har det trots sin felaktighet oftast fungerat ändå.

Men nu blir det sannolikt annorlunda.

Med dessa ”nya” förutsättningar är det viktigt att lönesättande chef har kunskap och trygghet i sin lönesättning och baserar sin argumentation på organisationens lönepolitik och inte minst på gällande lönekriterier.

Individuell lön ska baseras på arbetsresultat och måluppfyllelse och inte på prishöjningar i samhället.

Här är det sålunda viktigt att lönesättande chefer kan stå emot inflationsargumentet.

Nu börjar snart nya LAS-regler att tillämpas

I skrivande stund är det den 24 augusti och snart (den 1 oktober) börjar de nya reglerna i LAS att tillämpas.

Dessa förändringar påverkar exempelvis frågor om anställningsformer, omplacering, undantag från turordning, tvister om uppsägning och avsked m m.

Med anledning av dessa förändringar har jag nu uppdaterat både boken Arbetsrätt – handbok för chefer samt boken Att hantera misskötsel – handbok för chefer.

Böckerna finns att beställa här eller via Bokus och/eller Adlibris.

Nya upplagor med anledning av förändringar i LAS

Ny upplaga på gång

Som bekant beslutade Riksdagen i förra veckan (8 juni) om ändringar i LAS. Ändringarna rör bland annat nya regler om visstidsanställning (SÄVA), företrädesrätt till ny SÄVA, omplacering, undantag från turordning, anställningens upphörande vid tvist m m.

I sammanhanget föreligger dock en något märklig konstruktion som i korthet innebär att de nya reglerna träder ikraft den 30 juni -22 men börjar tillämpas den 1 oktober -22.

Beslutet innehåller också en del viktiga övergångsregler att hålla koll på.

Utöver detta har det också skett en del andra ändringar i LAS, bland annat implementering av Arbetsvillkorsdirektivet.

Med anledning av detta håller jag nu på att slutföra de sista uppdateringarna i min bok Arbetsrätt – handbok för chefer. Det kommer sålunda en ny uppdaterad upplaga (5:e upplagan) som jag räknar med är beställningsbar under augusti månad.

Det är arbetsgivaren som avgör vem som ska vara med i samtal

Förhoppningsvis uppstår aldrig problem med att en arbetstagare inte sköter sitt arbete. Det är min fasta övertygelse att den stora majoriteteten anställda utför ett fantastiskt bra arbete.

Men samtidigt måste man se verkligheten för vad den är. Det kan inträffa att enstaka arbetstagare missköter sitt arbete.

Och då måste naturligtvis arbetsgivaren agera. Och med arbetsgivare avser jag här den aktuella chefen.

Utgångspunkten är att arbetstagaren ska vara kvar i anställning. Utgångpunkten är således inte ”kan vi säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl?” Som bekant är en uppsägning på grund av personliga skäl det sista alternativet när och om arbetstagaren missköter sitt arbete. Och vad som avses med att missköta sitt arbete får naturligtvis avgöras i varje enskilt fall. Enkelt uttryckt innebär en medioker arbetsinsats inte att det är att betrakta som misskötsel. Med misskötsel avses generellt att arbetstagaren väsentligen underpresterat i förhållande till de skyldigheter som följer med arbetstagarens anställningsavtal.

Men oavsett hur bedömningen görs i det enskilda fallet så är en viktig del i arbetsgivarens agerande att göra den aktuella arbetstagaren personligen medveten den uppkomna situationen.

Ett led i detta är samtal. För enkelhetens skull benämner jag det som korrigerande samtal.

Syftet med ett korrigerande samtal är helt enkelt att göra arbetstagaren medveten och att han eller hon därefter ska korrigera sitt felaktiga agerande. Samtalet ska sålunda främst fokusera på framtid, d v s vad ska ändras/förbättras? Samtalet ska inte avse att peka ut skuld eller för den saken ”älta gamla fel”.

Om arbetstagaren efter korrigerande samtal fortsätter att missköta sitt arbete kan det bli aktuellt med andra arbetsrättsliga åtgärder som exempelvis varning, förflyttning, omplacering eller till och med uppsägning. Men än en gång så måste detta bedömas och hanteras i varje enskilt fall.

Vad gäller det korrigerande samtalet är det ett samtal som arbetsgivaren förfogar över. Eller med andra ord, om arbetsgivaren bokar ett korrigerande samtal med en arbetstagare så föreligger en skyldighet för arbetstagaren att komma till detta samtal.

Det är även arbetsgivaren som avgör vem som ska vara med i samtalet. Arbetstagaren kan således inte hävda någon rätt att ta med sig ett eventuellt fackligt ombud i denna typ av samtal.

Jag kan dock notera att det många gånger kan vara en missuppfattning att det föreligger en sådan rätt. Värt att notera att det inte är frågan om någon form av förhandling eller överläggning med stöd av lag eller kollektivavtal. Det är således ett samtal som arbetsgivaren, just i egenskap av att vara arbetsgivare förfogar över.

Däremot kan det många gånger vara klokt att erbjuda arbetstagaren möjligheten att ta med exempelvis ett fackligt ombud. Min bedömning är det ofta är till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare.

Men det är skillnad på rättighet och möjlighet.

Var tredje sparkad fick nytt jobb inom ett år

Jag noterar i dagens (20 maj-22) Expressen att det finns en artikel med rubriken ”Var tredje sparkad fick nytt kommunjobb inom ett år”.

Ur artikeln:

”Tjuvar som stjäl smycken och pengar från de äldre eller länsar läkemedelsskåpen i jakt på narkotikaklassade mediciner. Våldsamma och hotfulla personer som ansetts olämpliga för sitt arbete. 

Förfalskare och sextrakasserare. 

När den ena kommunen gör sig av med olämplig personal får var tredje snart ett nytt jobb i kommunen intill. 

Vår granskning visar på stora brister i kommunernas anställningar – vilket kostar skattebetalarna miljoner. 

– Vi har ingen bild, vi har ingen koll, säger Tomas Björck, arbetsrättschef på Sveriges kommuner och regioner”

Som i alla sammanhang när händelser rapporteras i massmedia ska man som läsare naturligtvis läsa det med ett kristiskt sinnelag. Det som artikeln missar är att redovisa hur många rekryteringar som faktiskt genomförs och där de flesta blir lyckade.

Men samtidigt är varje felrekrytering ett fel för mycket. I synnerhet när det gäller den typ av felrekryteringar som artikeln redogör för.

Det är bland annat med bakgrund av denna typ av händelser jag tidigare skrev boken Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer. Att rekrytera är lätt. Att rekrytera rätt är betydligt svårare. Att rekrytera är en av de största investeringar en organisation har att göra. Om rekryteringen inte blir lyckad innebär detta ytterligare kostnader i form av produktionsbortfall, arbetsrättsliga processkostnader och i värsta fall att arbetsgivaren måste betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

Den organiserade brottsligheten har ökat i det svenska samhället vilket innebär att även arbetslivet påverkas. För många presumtiva arbetsgivare är det av stor vikt att skydda organisationen genom att undvika att anställa arbetstagare med kopplingar till organiserad brottslighet.

Därför vill jag med anledning av Expressens artikel tipsa om denna bok. Förhoppningsvis kan den bidra något till bättre rekryteringsprocesser vad avser det arbetsrättsliga.

Boken går att beställa via Bokus och Adlibris.