Lönekartläggning – ett nödvändigt ont…eller?

Riksrevisionen har granskat diskrimineringslagens krav på lönekartläggning och publicerat detta i granskningsrapporten ” Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning – ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen”.

Ladda ner rapporten här.

Lagstiftning om lönekartläggning har funnits sedan 1994 men trots att reglerna (som förvisso ändrats en del) funnits i 25 år finns det (enligt Riksrevisionen) lite kunskap om lönekartläggning verkligen bidrar till minskade löneskillnader,

Riksrevisionen har utgått från följande frågeställningar:

  • I vilken grad kan lönekartläggning bidra till att minska osakliga löneskillnader på arbetsmarknaden?
  • Påverkar krav på dokumentation av lönekartläggning könsskillnader hos arbetsgivare?
  • Fungerar lagstiftningen i praktiken hos arbetsgivare för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor?

Och resultatet är:

  • Lönekartläggning, såsom lagstiftningen är utformad i dagsläget, har en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden.
  • Kraven på att dokumentera lönekartläggningen hade liten eller ingen effekt på könsskillnaderna hos arbetsgivare.
  • Det finns också problem med hur lagstiftningen fungerar att tillämpa för arbetsgivarna.

Sålunda finns det anledning att reflektera över hur dagens regelverk bättre kan utformas för att uppnå en jämställd lönesättning.

Jag kan till viss del instämma i Riksrevisionens slutsats men samtidigt konstatera att lönekartläggning – rätt genomförd – ger många mervärden för en arbetsgivare. Och då avser jag mervärde utöver att arbetsgivaren ”bara uppfyller lagstiftningen”.

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är naturligtvis viktigt för arbetsgivaren för att kunna sätta rätt lön (och då avser jag rätt lön både utifrån jämställdhet och rekryteringsläge).

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är att ha koll på den egna ekonomin.

Och jag hoppas att den fortsatta debatten om lönekartläggningens vara (eller icke vara…) mer kommer att fokusera på de fördelar arbetsgivaren kan skapa med en korrekt lönekartläggning och mindre fokus på att arbetsgivaren ”bara ska leva upp till lagens regler”.

Och här finns säkerligen utrymme för att förenkla- både vad gäller krav på dokumentation och krav på att mindre verksamheten rimligen borde vara undantagna från dessa regler (dock ska diskrimineringslagens diskrimineringsförbud gälla fullt ut).

Jag lär säkert få anledning att återkomma i denna fråga.

Ett längre arbetsliv

Som bekant kommer det sannolikt att ske förändringar avseende den sk LAS-åldern som innebär att en arbetstagare kommer att få rätt att kvarstå i anställning tills han eller hon fyller 69 år. I dag är gränsen vid 67 år.

Att åldersgränsen höjs är en naturlig konsekvens av att vi bli äldre och för att pensionssystemet ska klara av ett längre liv måste vi också ställa in oss på att arbeta längre. Alternativet är annars höjd skatt eller sämre pension.

Och i ljuset av detta tror jag att många väljer att arbeta längre – givet att det av hälsoskäl är möjligt.

Men för att arbetslivet ska bli längre krävs det så mycket mer än enbart en förändring i LAS avseende hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen.

För att denna rätt överhuvudtaget ska gå att förverkliga krävs det att det finns en arbetsgivare som är beredd att anställa.

Och för att en arbetsgivare ska vara beredd att anställa är det givet att kompetens är en viktig faktor för anställningsbeslutet.

Men lika självklart är även kostnaden en viktig faktor.

Tidningen Dagens Industri rapporterar att SAS kan göra stora besparingar då många äldre piloter går i pension.

Läs artikeln här.

Skälet till detta är den avtalskonstruktion som gäller för piloter. Där antal år i yrket ger bättre lön (läs ökar arbetsgivarens kostnad). Men självklart ska kompetens kosta.

Och det ska också tilläggas att det inom stora delar av arbetsmarknaden finns andra avtalskonstruktioner.

Men om vi menar allvar med att förlänga arbetslivet måste vi också våga ställa en del obekväma frågor.

Är det självklart att bibehålla denna typ av – i praktiken –  ålderslön?

Eller ska frågan hanteras via en gradvis sänkning av arbetsgivaravgifterna?

För om det ska vara möjligt att upprätthålla rätten till längre anställning måste någon arbetsgivare också vara beredd att anställa.

Ett argument måste ha med saken att göra

En rimlig utgångspunkt inom all argumentation är att ett argument måste ha med saken att göra. Det vill säga det ska gå att lita på argumentet.

Till och från används i samhällsdebatten exempelvis miljöargument för att egentligen ”sälja in ” något annat.

Och detta riskerar att på sikt undergräva de riktiga miljöargumentens viktiga uppgift, att argumentera för en bättre och hållbar miljö.

Och jag vill verkligen betona att vi alla såväl i yrket som privat måste se över våra vanor och alltid ha med ett miljöperspektiv i våra beslut.

Ett aktuellt exempel på när miljöargument används för att uppnå något annat är hotellkedjan Scandic. De har från och med maj månad börjar med en miljökampanj under devisen ”vi slutar städa rummen i onödan”  Läs mer på deras hemsida här.

För hotellgästen innebär detta sålunda att det ”normala” är att ett hotellrum inte städas.

Och den hotellgäst som då upplever sig vara ”onormal” (läs vill ha städat) måste då be om detta i receptionen.

Men bakom detta miljöargument kan man anta att det finns en tanke om att göra ekonomiska vinningar då kostnaden för städning lär bli lägre.

Men hotellgästen förväntas betala fullt pris för sitt boende.

Förvisso är delar av argumentet rätt vad gäller förbrukning av rengöringsmedel och vatten. Men att inte städa ett hotellrum genom att exempelvis dammsuga, tömma papperskorgen, bädda hotellsängen kan svårligen bidra till bättre miljö.

Dessutom finns det i denna fråga en i sammanhanget berättigad kritik från fackförbundet HRF (Hotell- och restaurangfacket) då miljöargumentet riskerar att leda fram till sämre arbetsmiljö för de anställda.

Om detta skriver tidningen Hotellrevyn 

Att argumentera för en uppfattning är alltid viktigt.

Men det måste vara hållbara argument som har med saken att göra.

Allt börjar med bra sjuksköterskor

Lärarförbundet har varit tämligen framgångsrika i sin kampanj vad gäller lärarlöner då de med emfas hävdar att ”allt börjar med bra lärare!”

Tja, de har delvis rätt.

Dock hävdar jag att innan läraren blir utbildad och börjar arbeta som lärare så blir personen i fråga född.

Sålunda torde devisen likväl kunna vara ”allt börjar med bra sjuksköterskor!”

Men nu är det primärt inte det som detta inlägg handlar om.

Just nu är det förhandlingar (som går trögt) avseende kommande löneavtal för Vårdförbundets medlemmar. Medlare är inkallade.

IMG_5273

Dagens Nyheter rapporterar (13 maj 2019) bland annat att Vårdförbundet vill se en ”löneinjektion” som riktas till särskilt yrkesskickliga.

Och att särskilt yrkesskickliga (givet att de också utför arbetet yrkesskickligt) ska kunna få mer lön jämfört med de som utför arbetet mindre yrkesskickligt är jag den första att hålla med om.

Och detta är inget nytt.

Denna princip finns sedan länge redan inskriven i gällande löneavtal avseende individuell lönesättning (bilaga 1 till HÖK):

”/…/

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för
verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens
effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och
differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.

/…/”

Därför ser jag en risk med denna typ av särskilda satsningar (även om syftet är rätt).

Risk finns att det urholkar grundtanken med individuell lönesättning.

Särskilda satsningar för tankarna till en förhistorisk (läs 1900-tal) lönetrappa eller liknande fenomen.

Det vore – enligt min uppfattning – bättre att frågan hanteras inom ramen för den individuella lönesättningen (som det är tänkt).

Med andra ord att det är rimligt att det görs satsningar på denna grupp men inte i form av särskilda satsningar som blir fastlåsta i avtal och därtill kommande tolkningsproblematik.

Utredning om en moderniserad arbetsrätt

Och så har då Regeringen lämnat utredningsdirektiv avseende en moderniserad arbetsrätt.

Du hittar utredningsdirektivet här.

Och det är en utredning som ska göras i snabbt tempo.

Jo…det är ett snabbt tempo i denna fråga (jämförbart med hur det annars brukar vara).

Tanken är att utredningen ska redovisa sina förslag senast den 31 maj 2020.

Och nu är det den 2 maj.

Sommar och semester är i antågande.

Så i praktiken är det knappt ett år det är frågan om.

Men syftet är att sätta press på arbetsmarknadens parter att inom ”den svenska modellen” förhandla fram nya lösningar inom arbetsrätten.

Huruvida detta låter sig göras eller inte ska bli intressant att se.

Det jag kan notera är att ”arbetsmarknadens parter” inte representerar hela arbetsmarknaden. Det finns både arbetsgivare och arbetstagare som valt att inte tillhöra någon arbetsgivare- eller arbetstagarorganisation.

Och hur deras intresse ska tillvaratas är det läge att fundera över.

Nu står det förvisso att utredaren ska samråda med arbetsmarknadens parter och företrädare för de små och medelstora företagen.

Men hur blir det i praktiken?

Sannolikt kommer arbetsmarknadens parter (givet att de kommer överens) ha ett relativt stort inflytande.

Men viktigt att inte glömma den delen av arbetsmarknaden som inte ingår i arbetsmarknadens parter.

Att anställa är en stor risk

Det är en gammal men väl beprövad sanning att anställa personal innebär en stor risk för arbetsgivaren.

Ur ett personalekonomiskt perspektiv finns det olika beräkningar på vad en rekrytering och därpå följande anställning kostar för en arbetsgivare.

Och det finns också beräkningar på vad en felaktig rekrytering kostar för arbetsgivaren.

Jag väljer att i detta blogginlägg inte nämna några siffror då det finns många olika siffror i omlopp som till och från naturligtvis kritiskt kan ifrågasättas.

Men oavsett vad så innebär rekrytering och anställning stora kostnader för arbetsgivaren.

Men om allt går som det är tänkt kommer dessa kostnader att vändas till intäkter och därmed blir kostnaden i stället en investering.

Men om allt inte går som det är tänkt…blir det oftast mycket dyrt.

Därför är det viktigt för alla arbetsgivare att beakta vilka juridiska aspekter det finns i samband med rekryteringsprocessen.

Eftersom detta är frågor som jag ofta möter från olika arbetsgivare kommer jag att tillsammans med Blendow Lexnova genomföra ett frukostseminarium på detta tema den 27 augusti 2019.

Seminariet kommer bland annat innehålla konkreta tips på hur du undviker kostsamma juridiska felsteg vid en rekrytering och hur skadan kan begränsas när misstaget redan är ett faktum. Seminariet behandlar även arbetsgivarens möjligheter att begära olika former av kontroll och hur de kan användas för att undvika en felrekrytering.

Ur innehållet:

  • Hur du undviker att ingå ett felaktigt eller ogiltigt anställningsavtal
  • Detta bör du tänka på när du väljer anställningsform
  • Att begära drogtest, utdrag ur belastningsregister, läkarundersökning eller intyg från Försäkringskassan
  • När arbetssökanden har ljugit under rekryteringsprocessen
  • Vilka fällor som finns baserat på diskrimineringslagen

Läs mer och anmäl dig här

Varmt välkommen!