Det normala är utgångsläget

Ordet normalt är i stora avseende ett märkligt, eller till och med omöjligt ord.

Vad är normalt och vem bestämmer det? Och enligt vilka kriterier?

Och vad är onormalt? Och kan något vara mycket onormalt?

Sannolikt inte. Vad som är normalt eller onormalt är endast ett mentalt ”påhitt”.

Inom arbetslivet stöter jag till och från på projektet ”heltid som norm”.

För att heltid ska vara norm så måste någon (oftast oklart vem) ha bestämt att det är normalt. Om någon av olika skäl vill arbeta färre timmar så anses detta vara onormalt.

En medarbetare på en arbetsplats (öppet kontorslandskap) berättade för mig att det var en bullrig miljö där det pratades mycket och högt (socialt enligt extroverta…). Den personen ansågs därmed vara den som blev störd. Det var inte de andra som störde.

Människor på fest som dricker alkohol anses ofta vara normala. Den som väljer att inte dricka alkohol får oftast frågan; varför dricker inte du? Sålunda anses det normalt att dricka. Tänk om vi skulle göra tvärtom. Fråga den som dricker; varför dricker du?

Så vad är normalt?

Fakta, mytbildning och ängslighet

En viktig utgångspunkt inom arbetsrätt är att agera rättssäkert och faktabaserat.

Allt annat blir rättsosäkert.

Jag möter allt oftare chefer som uttrycker ängslighet över risken att bli anmälda för kränkande särbehandling.

Baserat på en anmälan om kränkande särbehandling väljer en del organisationer att genomföra en mer eller mindre omfattande utredning.

I detta sammanhang är det viktigt att understryka att det inte är frågan om någon ”polisutredning” eller liknande som ska utvisa vem som möjligtvis är ”skurken”.

Och det finns ej heller någon uttrycklig regel som ålägger arbetsgivaren att göra en speciell utredning i denna fråga.

Och på denna punkt kan det till och från uppkomma mytbildning om att denna skyldighet föreligger.

Fakta i sammanhanget är att arbetsgivaren enligt AFS 2001:1 (Systematiskt arbetsmiljöarbete) är skyldig att utreda orsakerna till det inträffade. Sålunda ska en utredning genomföras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet och därmed klargöra orsakerna till det inträffade för att sedan kunna förebygga att det inträffar igen.

I AFS 2015:4 (Organisatorisk och social arbetsmiljö) står det följande att läsa i de allmänna råden:

”Vanligtvis rapporteras kränkande särbehandling till en chef när berörda inte på egen hand lyckats reda upp situationen. Om arbetstagaren inte kan vända sig till sin närmaste chef kan arbetstagaren vända sig till en högre chef. Arbetstagare kan dessutom vända sig till skyddsombud.

Det kan finnas behov av att ingripa snabbt och göra en bedömning av situationen för att förhindra att den förvärras och se till att punkt 3 är ombesörjd. Arbetsgivaren kan ge företagshälsovård eller annan sakkunnig uppdraget att ge stöd och hjälp.

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete finns regler om att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, AFS 2015:4 ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.

Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför en utredning bör därför ha tillräcklig kompetens, möjlighet att agera opartiskt och ha de berördas förtroende.

Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall och reglerar inte frågor om kompensation och skuld.

En arbetstagarorganisation eller juridiskt ombud kan ge juridisk hjälp.”

Sålunda handlar det inte om att göra någon speciell kränkande särbehandlingsutredning för att fastställa skuld.

Om en arbetsgivare däremot väljer att göra en mer omfattande utredning kring misstänkt kränkande särbehandling så är detta naturligtvis inget som är fel, givet att det inte är frågan om att fastställa skuld.

Men då handlar det om de val som arbetsgivaren gör. Inte om någon tvingande regel.

En anmälan om kränkande särbehandling innebär inte att den aktuella chefen blir ”polisanmäld”.

Därmed ska ängslighet av detta slag inte behöva inträffa.

Sedan kan det självklart visa sig att en chef har agerat (gjort sig skyldig till…) felaktigt. Men det är då en arbetsrättslig utredning där frågan handlar om huruvida chefen har brustit i sitt anställningsförhållande. Och om arbetsgivaren därmed har grund för att agera med arbetsrättsliga åtgärder.

Men det är en annan utredning…

Styr med lön

Inom många organisationer genomförs löneöversyn under våren (statlig sektor till hösten). Inom de avtalsområden där individuell lön tillämpas är en vanlig ordning att det är chef med personalansvar som har det operativa uppdraget att bedöma huruvida en arbetstagare ska erhålla ny lön eller behålla nuvarande lön.

För att chefens operativa lönearbete ska ges möjlighet att fungera optimalt krävs det ett aktivt lönestrategiskt arbete. Det lönestrategiska arbetet ska bland annat ge svar på vad som är marknadsmässigt rätt lön (för att säkerställa kompetensförsörjningen), säkerställa en jämställd lönesättning, ta ställning till önskvärda lönerelationer mellan olika grupper samt synliggöra organisationens lönebild.

Givet att aktivt lönestrategiskt arbete ska chefen styra med lön.

Att styra med lön innebär självklart inte att lön skulle vara det enda styrmedel som finns att tillgå.

Styrning är komplext.

Men viktigt att lönearbetet är en integrerad del av styrningen.

Det gäller sålunda att förflytta tanken från lön = administration till lön = styrning.

Operativt lönearbete handlar sålunda inte om att alla arbetstagare per automatik ska erhålla lönehöjning. Eller att alla arbetstagare ska ha lika mycket. Operativt lönearbete handlar om att ta avstamp i en individuell analys utifrån arbetstagaren resultat, måluppfyllelse och nuvarande samt önskvärd lön.

Den arbetstagare som har bäst resultat och måluppfyllelse ska också vara den som har bäst betalt.

Enkelt uttryckt kan det beskrivas som att i steg 1 bedöma resultat och måluppfyllelse (baserat på aktuella lönekriterier) och i steg 2 ta ställning till vad som är rätt lön i organisationens lönebild (framtagen i det strategiska lönearbetet).

I bedömningen framgår det då att det finns behov av olika stora lönejusteringar baserat på varje arbetstagares nuvarande lön.

Att styra med lön innebär också att arbetsgivarens förväntningar på ett väl utfört arbete ökar med nivån på arbetstagarens lön.

Att styra med lön innbär också krav på mod, trygghet och tydlighet i chefens arbetsgivarroll.

 

1,4 miljarder är mycket pengar…

Via tidningen Arbetsskydd så rapporterar Sveriges Radio att svenska kommuner har ”köpt ut” personal för 1,4 miljarder under fem år.

https://www.arbetarskydd.se/nyhetsarkiv/kommuner-koper-ut-personal-for-miljarder-6977010

Och ja, det är väldigt mycket pengar.

Jag har tidigare skrivet en del inlägg om både rätt perspektiv och det vid det här laget felaktiga begreppet att köpa ut.

En arbetsgivare kan som huvudregel inte köpa ut. Det är frågan om en överenskommelse om att anställningen upphör. Sålunda är två parter överens.

Men jag är samtidigt till och från kritisk till att man ibland något lättvindigt börjar förhandla fram en uppgörelse när man i stället bör driva frågan rättsligt. Men varje situation är förvisso unik. Och en överenskommelse ska också ställas i relation till alternativkostnaden i form av risk för ogiltigförklaring av uppsägning, processkostnader och eventuella skadestånd.

Och Sveriges Radios granskning avser fem år.

Enligt uppgifter via Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) hade kommunerna en kostnad 2018 på totalt 685 miljarder kronor.

Låt oss då anta att det är fem år a´ 600 miljarder, d v s 3000 miljarder kronor.

Och det är i detta perspektiv 1,4 miljarder ska ställas.

Och det är förvisso mycket pengar men Sveriges Radio redovisar dessvärre inte hela bilden.

 

Agera rättssäkert – kvalificerad och kostnadseffektiv arbetsrättsutredning

När arbetsgivaren (läs chefen) hävdar att arbetstagaren inte klarar sitt arbete är det väldigt sällsynt att det omgående går att konstatera att det verkligen är så. Det handlar då om de få situationer då arbetstagaren gjort sig skyldig till grov misskötsel. Exempelvis personal i snabbköpet stulit pengar från kassan eller att läraren misshandlat en elev.

Men i de allra flesta fall börjar det med en misstanke.

Och att inte klara av sitt arbete behöver ej heller vara samma sak som misskötsel.

Det kan bero av en rad olika orsaker som exempelvis bristande kompetens, ohälsa, allmän oförmåga, otydlig ledning (från arbetsgivaren), orimliga krav, orimlig belastning men självklart också att arbetstagaren verkligen missköter sitt arbete. Exempelvis slarvar med arbetstider, följer inte arbetsgivarens olika riktlinjer, samarbetar inte, agerar illojalt, m m.

Ur en rättslig utgångspunkt är det den som påstår något som också har bevisbördan. Med andra ord är det arbetsgivaren som ska bevisa att arbetstagaren inte klarar av sitt arbete i relation till det arbetstagaren är anställd för.

Och då måste arbetsgivaren göra en noggrann arbetsrättslig utredning som samtidigt inte får ta allt för stora ekonomiska och tidsmässiga resurser i anspråk.

För det fall att arbetsgivaren brister i sin arbetsrättsliga utredning och drar förhastade slutsatser genom att påstå att arbetstagare NN inte klarar sitt arbete så riskerar arbetsgivaren därmed att göra sig skyldig till kränkande särbehandling eller/och trakasserier. Och med den problematiken kan det följa stora kostnader (i miljonklassen) för arbetsgivaren i form av produktionsbortfall, sjukskrivningar, utredningar, processkostnader och eventuella skadestånd.

Men då är det rimligt och rätt att börja rätt. Exempelvis:

  • Vad är arbetstagarens uppdrag?
  • Har arbetsgivaren tydliga policies i den aktuella frågan?
  • Finns det någon grund för arbetsgivarens påstående att NN inte klarar sitt arbete
  • Finns det bevis, vittnesuppgifter, dokumentation, erkännande?
  • Är arbetstagaren medveten om detta?
  • Arbetstagarens egen inställning?
  • Vad gör arbetsgivaren för att försöka komma till rätta med problemet (kompetensutveckling, tillsägelse, LAS-varning, arbetsanpassning eller annan åtgärd)
  • Innebär det inträffade att det därmed föreligger en arbetsrättslig skada?
  • Finns möjlighet att förflytta arbetstagaren (viktigt att inte glömma MBL i detta läge)?
  • Finns möjlighet att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete?
  • Är händelsen (händelserna) äldre än 2 månader är därmed just nu för gamla?
  • Finns det saklig grund för uppsägning?

Det är många gånger svårt som intern chef eller HR att genomföra arbetsrättsliga utredningar. Dels för att tiden oftast inte räcker till. Dels för att man som intern chef eller HR många gånger har svårt att uppfattas som neutral i frågan. Och inte minst, det är olämpligt att utreda när man känner personen.

Därför är det både rättssäkert och ekonomiskt klokt att genomföra arbetsrättsliga utredningar med extern utförare.

Jag har lång erfarenhet av att genomföra arbetsrättsliga utredningar.  Hör av dig till mig så kan vi se hur jag kan vara dig/er behjälplig för att åstadkomma rättssäker och kostnadseffektiv arbetsrättsutredning.

Och även om du/ni inte har behov just nu av arbetsrättsutredningar så hör av dig ändå så är vi beredda när och om det blir aktuellt.

Enklast att nå mig via 070-660 16 22 eller georg@frickhrconsulting.com

 

Gå inte vilse

Lön är som bekant den största kostnaden för många arbetsgivare.

Och många arbetsgivare tillämpar individuell lön.

I korthet innebär individuell lön att arbetstagarens resultat och måluppfyllelse ska bedömas. Ju bättre resultat och måluppfyllelse arbetstagaren har åstadkommit desto bättre blir bedömningen.

Och för att bedöma så krävs det lönekriterier. Finns inte lönekriterier (eller inte tillämpas) blir det en rättsosäker bedömning som självklart ska kritiseras. Det går också att beskriva som att arbetsgivaren (läs chefen) måste veta varför en viss bedömning görs och arbetstagaren måste veta på vilka grunder arbetsresultat och måluppfyllelse ska bedömas.

Individuell lönesättning ska bland annat bidra till ökad – och förbättrad måluppfyllelse.

Med andra ord – det ska bli bättre än förväntat.

Och då uppkommer den avgörande frågan; vad är förväntat?

Baserat på arbetsrättslig praxis torde det förväntade vara att arbetstagaren utför det arbete han eller hon är anställd för. Samt även följer de åtagande som är förenat med anställningen.

Exempelvis att följa samt tillämpa den värdegrund som arbetsgivaren ger uttryck för.

Saken kan också beskrivas som att när en arbetsgivare avser att anställa en arbetstagare är det rimligt att avstå anställning av de arbetssökande som deklarerar att de inte accepterar värdegrunden.

Jag kan notera att en del verksamheter i sin strävan att implementera värdegrunden gör detta till lönekriterier.

Och det är där och då det blir fel.

Eftersom värdegrund är just en värdegrund så svarar inte den på hur det kan bli bättre än förväntat. En värdegrund svarar på vad som är förväntat.

Sålunda ska lönekriterier definieras och tillämpas utöver det grundläggande.

Men det är förvisso lätt att gå vilse…

Arbetsrätt och lönebildning extra viktigt i vikande konjunktur

Under hösten är prognosen i många olika rapporter att ekonomin är på väg mot en avmattning. Exempelvis brottas många kommuner och regioner med ansträngd ekonomi.

Se bland annat denna rapport från SKL. 

I personalintensiva verksamheter utgör personalkostnaderna en stor del av verksamhetens totala kostnader.

Men även i lågkonjunktur ska verksamhet bedrivas och då är arbetsrätt och lönebildning viktigare än någonsin.

Arbetsrätt är en viktig faktor både vad gäller att hantera eventuell övertalighet och uppsägningar på ett rättssäkert sätt. Men även viktigt att agera arbetsrättsligt korrekt i andra sammanhang. Om man som arbetsgivare agerar arbetsrättsligt fel kan det innebära betydande kostnader som då kommer att belasta en redan ansträngd ekonomi. I värsta fall handlar det om både allmänt och ekonomiskt skadestånd samt dyra process- och rättegångskostnader. Många gånger i miljonklassen och därutöver.

Lönebildning är en viktig faktor för att ge lönemässiga incitament för att utveckla verksamheten vad gäller effektivitet, produktivitet och kvalitet. Och denna utveckling är än viktigare i ekonomiskt tuffa tider.

Och baserat på detta är varje kunskapshöjande insats inom arbetsrätt och lönebildning – såväl rådgivning som utbildning – en god investering för att kunna bedriva en effektiv verksamhet även i en vikande konjunktur.