Vi följer Folkhälsomyndighetens råd…leder till falsk trygghet

Livet påverkas stort av den rådande pandemin till följd av Covid-19.

Tidigare i veckan besökte jag den lokala kvarterskrogen för att hämta mat. Jag passade på att fråga restaurangägaren om hur de upplever och hanterar sin arbetsmiljö med tanke på rådande omständigheter.

Utöver oro för vikande efterfrågan så var restaurangägaren tämligen lugn och svarade: vi följer Folkhälsomyndighetens råd så vi är trygga…

Och detta är dessvärre falsk trygghet.

Självklart ska Folkhälsomyndighetens råd följas men det fråntar inte arbetsgivaren sitt arbetsmiljöansvar.

Detta har många större arbetsgivare naturligtvis koll på.

Dock misstänker jag att denna insikt är mer varierande hos mindre arbetsgivare.

För det fall att en anställd skadas till följd av sitt arbete så är arbetsgivaren som huvudregel ansvarig. Och då lär hänvisningen till att vi följer Folkhälsomyndighetens råd väga tämligen lätt.

Varje arbetsgivare måste göra en självständig riskbedömning från sina lokala förutsättningar.

Och i sammanhanget är även arbetstagarens oro för att drabbas en viktig omständighet som ska riskbedömas.

Det kan självklart innebära att vissa arbetsgivare behöver genomföra mer ingripande åtgärder än de råd som Folkhälsomyndigheten presenterar.

Förslag om utvidgad rätt för regionala skyddsombud

Regeringen föreslår i prop 2019/20:135 (ladda ner prop här) en utvidgad rätt för regionala skyddsombud.

Enligt nuvarande regelverk i Arbetsmiljölagen 6 kap 2 § förutsätts det att den fackliga organisationen har någon medlem på arbetsstället.

Regeringens förslag innebär att föutsättningen ändras till förutsättningen att den fackliga organisationen har någon medlem på arbetsstället eller är, eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren på arbetsstället.

Regeringen föreslår att de nya reglerna ska börja gälla 1 augusti 2020.

Huruvida det bidrar till bättre efterlevnad av arbetsmiljölagstiftningen återstår att se.

Dock viktigt att kommande regionala skyddsombud inte nyttjar de nya reglerna för att rekrytera fackliga medlemmar.

Skyddsombud ska vaka över arbetsmiljön.

 

Nej, det är inte HR som pressar lönerna

Det har av naturliga skäl inte undgått någon att vi har ett mycket ansträngt läge i vårt samhälle i dag på grund av Coronaviruset utbredning.

Och i detta är alla yrkesgrupper viktiga för att vi tillsammans hjälps åt.

Men självklart är vården i detta läge exeptionellt viktig.

Jag har full förståelse för att man kan känna en frustration, ilska, besvikelse över felaktiga beslut, inte minst inom vården.

Och vad som är rätt eller fel inom vården kan jag självklart inte ha någon uppfattning om. Jag vet helt enkelt för lite.

Men vi måste kunna skilja på sak och person. Vi måste kunna avstå från att skapa rykten. Vi måste kunna avstå från att skjuta budbäraren.

Till exempel skriver Magnus Snäckestrand, överläkare IVA Sahlgrenska i dagens Göteborgsposten att :

”Vi som arbetar med riktiga patienter tvingas dras med en HR-organisation som hela tiden pressar löner till de lägsta i landet”

Förstå mig rätt, jag har full förståelse för den frustration som felaktiga beslut kan leda fram till. Och jag har också full förståelse för den frustration som sannolikt lett fram till artikeln.

Men det är inte en HR-organisation som pressar, eller sätter löner. Den typ av påstående bidrar dessvärre till en ökad misstro i arbetslivet.

Kritik mot lönebildning och lönesättning i en organisation ska riktas mot den beslutande nivån, inte mot budbäraren.

Hur länge är man familjemedlem?

I LAS finns det undantag för vissa grupper (det vill säga LAS gäller inte för dessa grupper).  Bland annat anges arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Att vara undantagen från LAS betyder i praktiken att det inte finns något anställningsskydd. Det är sålunda möjligt för arbetsgivaren att säga upp utan att ange saklig grund för uppsägningen.

Tre frågor uppkommer därmed, vem är arbetsgivare, vem är familjemedlem, och hur länge är man familjemedlem?

Vem är arbetsgivare?

Det kan vara en fysisk person som är arbetsgivare.

Men det kan även vara en juridisk person. Då krävs det att den fysiska personen till vilken arbetstagarens har familjeanknytning själv är aktiv i företaget och har ett väsentligt inflyttande över verksamheten.

Vem är familjemedlem?

Till arbetsgivarens familj räknas make/maka samt släktningar i rätt upp- eller nedstigande led. Detsamma gäller om arbetstagaren är sambo med arbetsgivaren. Även mer avlägsna släktingar räknas som familjemedlemmar om de bor tillsammans med arbetsgivaren eller åtminstone delar hushåll med honom eller henne. Även fosterbarn och styvbarn tillhör arbetsgivarens familj om de har gemensamt hushåll med arbetsgivaren.

Hur länge är man familjemedlem?

När upphör en arbetstagare att vara tillhöra arbetsgivarens familj vid exempelvis en skilsmässa?

I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen, AD 2020:15 (ladda ner domen här)  har domstolen konstaterat att det måste bedömas i varje enskilt fall.

  • Arbetstagare X har varit anställd i bolag Y som ägs och drivs av X:s tidigare make.
  • Parterna skildes och dom på äktenskapsskillnad meddelades i januari 2018.
  • X blev uppsagd från bolaget i november 2018. Vid denna tidpunkt var de inte längre gifta och ej heller sammanboende. Dock var bodelningen ännu inte avslutad.
  • X hävdade att undantag för familjemedlem ej längre skulle gälla då parterna inte längre levde tillsammans.

Arbetsdomstolen konstaterar dock att uppsägningen skett i anslutning till och dessutom i vart fall med anledning av X upphört att tillhöra arbetsgivarens familj. Därmed omfattades X vid uppsägningstillfället fortfarande av familjemedlemsundantaget.

Viktigt att tänka själv

Det har naturligtvis inte undgått någon att vi för närvarande har en pandemi.

Och en viktig utgångspunkt är naturligtvis att lyssna på, och följa de råd som lämnas från Folkhälsomyndigheten.

Men…

Det är i detta sammanhang också viktigt att vi tänker själv.

För närvarande har vi begränsning i antalet personer som får samlas, det vill säga 500 personer.

På Folkhälsomyndighetens hemsidan står följande att läsa:

”Syftet med förslaget är att förhindra tillfällen då ett stort antal människor kommer från olika delar av landet, och kanske också från omvärlden, och samlas på en och samma plats. Det gäller alltså exempelvis stora idrottsevenemang, stora konserter, mässor och konferenser.”

Utgångspunkten i detta är att förhindra (eller i vart fall minimera) smittspridning i samhället.

Utgångspunkten är inte att riskminimera på den enskilda arbetsplatsen.

Om en arbetsgivare ska genomföra någon form av konferens eller liknande så innebär det inte att det är ”tillåtet”, eller för den delen ”förbjudet” att samla en mindre mängd än 500 personer.

Arbetsgivaren är enligt AFS 2001:1 skyldig att göra en egen, självständig riskbedömning. Det vill säga finns det några risker med att exempelvis samla 100 personer?

Om det finns risker, hur åtgärdas dessa?

Riskbedömningen innebär inte att samlingen inte ska genomföras. Det är i detta sammanhang (enligt min uppfattning) viktigt att vi gör vad vi kan för att samhället ska fungera trots allt.

Men riskbedömingen kan rimligen visa på att vissa enkla åtgärder kan genomföras, exempelvis längre avstånd mellan deltagarna, ingen handhälsning, noga avtorkade ytor m m.

Jag har till och från stött på uppfattningen ”det är lugnt, vi följer Folkhälsomyndighetens gräns på max 500 personer”.

Då finns risk för att vi inte tänker själv. Vi låter i sådant fall Folkhälsomyndigheten tänka åt oss.

Det är sålunda viktigt att varje arbetsgivare gör en egen självständig riskbedömning och inte bara lutar sig på att det finns en gräns på 500 personer.

Jag handhälsar inte

Med tanke på Coronaviruset så har jag slutat att handhälsa.

Frågan om handhälsning eller inte inom arbetslivet har från tid till annan vållat debatt.

Arbetsdomstolen avgjorde exempelvis i AD 2018:51 att arbetsgivaren inte kan ställa ett krav på handhälsning.

Ladda ner domen här.

En kvinna gjorde en förfrågan om arbete som tolk. Företaget avbröt rekryteringsförfarandet sedan kvinnan under en anställningsintervju, med hänvisning till sin religion, inte handhälsat på en manlig företrädare för företaget. Kvinnan gjorde gällande att när det är både män och kvinnor närvarande så handhälsar hon inte på varken på männen eller kvinnorna.

Enligt Arbetsdomstolen hade kvinnan därmed blivit utsatt för indirekt diskriminering.

Och att detta blev en fråga att pröva baserat på diskrimineringslagen är att motiveringen från den arbetssökande inte handhälsade var religion, d v s trosuppfattning.

Och trosuppfattning är en av flera grupper som omfattas av diskrimineringsförbud enligt diskrimineringslagen.

Om den arbetssökande vägrat handhälsa på grund av något annat skäl, exempelvis smittorisk, skulle företaget med åberopande sin arbetsledningsrätt kunna avbryta rekryteringsförfarandet utan att riskera någon arbetsrättslig tvist. Utgångspunkten är här arbetsgivarens rätt att avgöra vem (och inte vem) som blir anställd.

Och intressant att notera den debatt denna dom vållade. En del ansåg att domen var helt rätt och en del ansåg det motsatta.

Men oavsett den frågan kan jag notera att det för närvarande är klokt att avstå handhälsning.

Jag avstår…

Rättssäkerhet och värdighet

En gammal men alltid aktuell sanning är att skilja på sak och person.

Och det är enligt min uppfattning extra viktigt inom arbetslivet.

Jag är fullt medveten om att det inte alltid är helt enkelt. Det är mänskligt att till och från vara glad (kanske till och med skadeglad…), arg, ledsen eller rent ut sagt förbannad.

Arbetslivet regleras som bekant av lag och avtal. Denna reglering finns inte till för att ”krångla till det”. Regleringen finns till för att vi ska ha ett mänskligt och rättssäkert arbetsliv.

Men det mänskliga och rättssäkra arbetslivet handlar inte bara om lag och avtal.

Det handlar också till stora delar om hur vi tillsammans förvaltar och utvecklar arbetslivet.

Och i detta är samtalsklimatet en viktigt del.

Jag har under många år arbetat med arbetsrättsliga frågor. Både på arbetstagar- och arbetsgivarsidan.

Jag kan notera att det ibland (kanske i ett upprört tillstånd…) sker generella slutsatser och där en hel grupp anses vara skuld till det mesta.

Och vad värre är att dessa generella slutsatser sprids (vilket idag är enkelt via sociala medier) och till slut nästan uppfattas som sanna.

Det kan vara chefen som drabbats av en ”militant” facklig förtroendevald som i praktiken bara letar fel. Chefens slutsats kan då olyckligtvis bli att ”det där facket är bara ett problem”.

Det kan vara arbetstagaren som drabbats av ett dåligt ledarskap och då drar slutsatsen att ”alla chefer är som jobbiga insekter”.

Det kan vara anställda i en politiskt styrd verksamhet som drabbas av impopulära beslut och därmed drar slutsatsen att ”alla politiker är mindre begåvade”.

Och jag är den första att konstatera att det finns chefer som inte agerar som bra ledare, det finns fackligt förtroendevalda som inte agerar som bra förtroendevalda, det finns politiker som ibland fattar ”fel beslut” (fel baserat på den egna privata uppfattningen).

Men oavsett vad, är vårt samtalsklimat viktigt i sammanhanget.

Kritik ska framföras och vid behov debatteras. Med det får aldrig handla om gruppen eller personen. Det ska handla om agerandet, beteendet, görandet.

Sålunda skilj på sak och person.

De senaste åren har frågan om kränkande särbehandling fått tämligen stor uppmärksamhet.

För att motverka att kränkande särbehandling uppstår så finns det en rad olika åtgärder att tänka på.

Men en viktig faktor är samtalsklimatet.

Om vi menar allvar med att motarbeta kränkande särbehandling kan vi börja med samtalsklimatet.

Om vi är upprörda över något. Sov på saken och uttala kritik sedan. Lugnt och sansat.

Om vi hör någon som i skrift eller tal ger uttryck för generella uppfattningar som exempelvis ”alla höga chefer är skurkar”, bör vi ifrågasätta grunden för detta påstående (med andra ord, enkel källkritik).

Skilj på sak och person.

 

 

Sortera rätt

Att arbeta med och hantera arbetsrätt handlar till stor del om att sortera frågan/frågorna.

Ofta börjar en arbetsrättslig problemställning med en tämligen överfylld hink av både juridik, personalpolitik, rykten och lite löst tyckande.

Och det är inte en rättssäker utgångspunkt.

Exempelvis kan en chef anse att en arbetstagare inte klarar av sitt arbete. Med andra ord kan det då anses innebära att arbetstagaren missköter sitt arbete.

Och därmed är det ”väl bara att avsluta anställningen…”.

Och självklart är svaret tydligt; ”så enkelt är det inte”.

För att kunna hantera denna situation krävs en grundlig sortering som börjar med att tydliggöra vad arbetstagaren är anställd för att utföra. Eftersom en arbetsrättslig hantering utgår från anställningsrelationen (anställningsavtalet). Om det är oklart vad arbetstagaren ska utföra för arbete (både vad avser kvantitet och kvalitét) blir det i praktiken omöjligt för arbetsgivaren att påstå att arbetstagaren inte klarar sitt arbete. Eftersom frågan då uppstår; ”inte klarar arbetet i relation till vad?”

Om jag då antar att denna del är tydlig. Då är det dags för nästa sortering. Vad innebär det i praktiken att inte sköta sitt arbete? När är det grund för uppsägning? När är det grund för avsked? När är det inte grund för något alls?

Enkelt uttryckt går det att ha nedanstående grovsortering (dock ska tilläggas att varje fall är unikt och nedanstående sortering inte ska läsas som en absolut sanning):

Kategori 1

En allmänt undermålig arbetsinsats men inte av den karaktären att det är frågan om någon arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om bitvis slarv, långsamt arbetstempo, bristande engagemang.

Rekommenderad åtgärd: löpande samtal, pröva delvis förändrade arbetsuppgifter, om möjligt ingen löneförändring i den årliga löneöversynen.

Kategori 2

Arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om att inte passa fastställda arbetstider, inte följa interna ordningsregler, regelbundet slarv, aktivt motarbeta arbetsgivaren.

Rekommenderad åtgärd: korrigerande samtal och om detta inte hjälper vidta arbetsrättsliga åtgärder i form av LAS-varning (eller disciplinära åtgärder enligt kollektivavtal). Om dessa åtgärder inte har avsedd effekt (den arbetsrättsliga avvikelsen kvarstår) underrätta (och varsla) om uppsägning på grund av personliga skäl. Dock ska tilläggas att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Kategori 3

Arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om att inte klara arbetet, gör många fel, slarvar.

Rekommenderad åtgärd: utred behov av kompetensutveckling och beordra arbetstagaren till lämplig kompetensutveckling. Om arbetstagaren trots detta inte klarar av arbetet, vidta arbetsrättsliga åtgärder i form av LAS-varning (eller disciplinära åtgärder enligt kollektivavtal). Om dessa åtgärder inte har avsedd effekt (den arbetsrättsliga avvikelsen kvarstår) underrätta (och varsla) om uppsägning på grund av personliga skäl. Dock ska tilläggas att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Kategori 4

Arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om att på grund av sjukdom inte klara arbetet.

Rekommenderad åtgärd: kräv att arbetstagaren bevisar (läkarintyg) att det finns en faktisk sjukdom. Utred huruvida det är sannolikt att den arbetsrättsliga avvikelsen beror av sjukdom. Om så är fallet så påbörja arbetet med rehabilitering och arbetsanpassning. Om arbetstagaren trots detta inte klarar av arbetet och det kan konstateras att arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt, underrätta (och varsla) om uppsägning på grund av personliga skäl. Dock ska tilläggas att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Kategori 5

Grov arbetsrättslig avvikelse. Kan handla om stöld, våld eller hot om våld, arbetsvägran, grovt förtroendemissbruk.

Rekommenderad åtgärd: underrätta (och varsla) om avsked.

Bra lönesättning och riktigt bra lönesamtal

Jag har nu inlett ett samarbete med Learning4u som är specialister på att träna chefer i lönesamtal med skådespelare där cheferna får utmana sig själva och bli modiga och därmed trygga. Kunniga, modiga och trygga chefer får tydliga resultat.

Med vårt samarbete kan vi tillsammans erbjuda en kraftfull kompetens genom att kombinera bra lönesättning med riktigt bra lönesamtal.