Kommande ändringar i LAS…eller inte?

Och idag kom SOU 2019:5 (tid för trygghet).

Hämta utredningen här.

Jag har dock inte hunnit läsa igenom denna utredning i dagsläget men jag kan notera att frågan om sk ”hyvlingar” i samband med arbetsbrist tycks – om utredningens förslag blir verklighet – stoppas.

Och enkelt utryckt innebär ”hyvling” att en arbetsgivare som åberopar arbetsbrist och sedan via LAS 7 § erbjuder nytt anställningsavtal på en lägre tjänstgöringsgrad och om arbetstagaren då tackar nej så har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Eftersom det är ett skäligt erbjudande enligt LAS.

Nu föreslår utredningen bl. a följande nya regel i LAS:

7 a §
Om uppsägningen beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket.

Dock är det frågan om det verkligen blir genomfört. Beror naturligtvis på hur nuvarande regering avser att agera.

Den som lever får se.

 

Att sätta lön är ingen arbetsuppgift

Inom de sektorer på svensk arbetsmarknad där individuell lön tillämpas är det ofta under kvartal 1 som det ånyo är dags för löneöversyn och därmed beslut om ny eller oförändrad lön. Dock har statlig sektor en annan planering – där löneöversyn sker i kvartal 3.

Men oavsett vad…

Att sätta lön är ingen arbetsuppgift – det är en process.

Jag möter många chefer i mina olika konsultuppdrag som berättar att de har mycket att tänka på ”nu när det är dags för löneöversyn”.

Men…med god framförhållning kan – och bör – lönesättande chefer börja fundera på sin lönesättningen c:a 6 – 9 månader innan det är dags.

  • Analysera behov av löneförändringar.
  • Bedöm medarbetares måluppfyllelse och arbetsresultat.
  • Samtala med medarbetarna om detta.

Mycket kan göras i god tid. Viktigt att notera att det inte är den ”årliga arbetsuppgiften” – det är en del i en pågående process.

 

 

Att ”vabba” – en stark individuell rätt

Till och från kan arbetsgivare av olika skäl ondgöra sig över arbetstagare som ”vabbar igen”. Det vill säga arbetstagare som nyttjar sin lagstadgade rätt till ledighet för tillfällig vård av barn enligt föräldraledighetslagen 8 §.

Och jag utesluter inte att det självklart kan förekomma arbetstagare som utnyttjar dessa regler såtillvida att man väljer att ”vabba” när man exempelvis inte får semester exakt de dagar som önskades.

Men på det stora hela är min bedömning att regelverket fungerar (och tillämpas) som det är tänkt.

I Unionens medlemstidning Kollega nr 1 (januari 2019) står följande notis att läsa:img_4995

Vad som egentligen har hänt i just detta fall vet rimligen bara de inblandade. En tänkbar orsak till det inträffade kan vara att den aktuella arbetstagaren (enligt arbetsgivaren) har ”vabbat” utan att det har funnits någon grund för detta. En annan tänkbar orsak till det inträffade är helt enkelt att arbetsgivaren är okunnig om reglerna i föräldraledighetslagen. Och en tredje tänkbar förklaring är att det är just ett missförstånd.

Med bakgrund av ovanstående kan det tänkas att arbetsgivare till och från vill ställa krav på att arbetstagaren bevisar att det finns grund för att ”vabba” genom att exempelvis begära läkarintyg avseende det sjuka barnet.

Detta är dock inte möjligt.

Rätten att ”vabba” är enkelt uttryckt kopplat till att arbetstagaren får tillfällig föräldrapenning. Med andra ord att arbetstagaren sökt och Försäkringskassan senare beviljat tillfällig föräldrapenning.

Och om detta finns det ett rättsfall från Arbetsdomstolen (AD 2013:63).

Ladda hem domen här.

Att ”vabba” är en stark individuell rättighet och om det är grönt ljus från Försäkringskassan så är det i praktiken för arbetsgivaren att hantera frånvaron.

Lönesättning och lönesamtal

Då är allt klart inför dagens utbildning via BG Institute.

Kommer att bli en innehållsrik dag där vi b.la kommer att ta upp:

Lön som styrmedel

Rättsliga utgångspunkter

Lönesättning v/s diskrimineringslagen

Bedöm resultat – inte egenskap

Operativ v/s strategisk lönesättning

Lönesättning v/s grundkrav i anställningen

Fokus på hel lön i relation till aktuell lönebild

Att förbereda samtal

Att samtala

Lönesamtal v/s medarbetarsamtal

Bristande kunskap i arbetslivets regler

Den 7 januari 2019 argumenterar Brita Storlund (kommunikatör på organisationen Människovärde) för rätten till samvetsfrihet.

Läs inlägget här.

Hennes inlägg handlar bland annat om vårdpersonals rätt att vägra vissa arbetsmoment. Denna rätt ska då baseras på religiösa skäl och bland annat innebära rätt att avstå från att sätta in kopparspiral eller hormonspiral.

Vad gäller den medicinska bedömningen så är det självklart en fråga jag avstår ifrån att ha några synpunkter om, helt enkelt för att jag inte besitter någon kompetens inom detta område.

Men vad gäller Brita Storlunds inlägg så ger hon sig dessvärre in på ett område där hon bevisligen saknar kompetens.

Det föreligger inte på svensk arbetsmarknad någon rätt för personal (oavsett inom vilken bransch) att vägra utföra vissa arbetsuppgifter. Om det inte är frågan om omedelbar fara för liv eller hälsa (AML 3 kap, 4 §, 2 st). Och det är det inte i denna fråga.

I en anställning föreligger det en arbetsskyldighet att utföra de arbetsuppgifter som arbetsgivaren har att bestämma.

Om arbetslivets regler skulle innebära att arbetstagare själva fick välja vilka arbetsuppgifter som ska utföras så är det sannolikt många verksamheter som skulle få stora problem med att få jobbet gjort.

Och jag anser att det är rimligt att det är patientens behov som är utgångspunkten för verksamheten.

Och nu verkar det som att det blir en regering…

I skrivande stund (fredag 11 januari 2019) presenteras ett utkast till sakpolitisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet de gröna.

Denna överenskommelse innehåller bland annat en skrivning om eventuella förändringar i arbetsrätten:

”Arbetsrätten moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls. Arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet och skydda den enskilde arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar. Lagen om anställningsskydd ska ändras genom tydligt utökade undantag från turordningsreglerna. Utredningen som får i uppdrag att utarbeta denna lagändring ska vidare lägga förslag som, särskilt för mindre företag, innebär lägre kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls. Utredningen ska föreslå hur arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga stärks. Utredningen ska också arbeta med förslag som skapar en bättre balans i anställningsskydden för personal med olika anställningsvillkor. Utredningen ska i dessa frågor och generellt särskilt beakta de små och medelstora företagens behov av flexibilitet och ska, utöver kontakter med arbetsmarknadens parter, ha kontakt med dessa företags organisationer. Om parterna når en överenskommelse om hur LAS ska reformeras på ett sätt som ger ökad flexibilitet ska regeringen istället lägga förslag i linje med parternas överenskommelse. I annat fall genomförs utredningens förslag. (Utredningen tillsätts april 2019. Förändringarna i LAS ska genomföras 2021).”

Vad nu detta kommer att innebära i praktiken återstår att se.

Det förutsätts att parterna själva i steg 1 kommer överens om hur LAS ska reformeras.

Och detta har parterna försökt vid tidigare tillfällen.

Och då har de inte lyckats komma överens.

Värt att notera är att överenskommelsen innehåller en skrivning om att arbetsrätten ska moderniseras. Men i praktiken – om det blir någon ändring – så är det endast delar av LAS som kommer att ändras.

Förändringar i arbetsrätten…eller?

Frågan om arbetsrätten ska ändras eller inte har under många år varit en fråga som till och från har dykt upp i den arbetsrättsliga debatten.

Och sedan brukar det bli tyst ett tag.

Och sedan kommer frågan tillbaka igen.

Nu senast som ett inslag i pågående regeringsförhandlingar.

Och ofta handlar det om förändring av turordningsreglerna i LAS, d v s ”sist in – först ut”.

Det är i och för sig en regel som för en del arbetsgivare kan vålla problem då ”fel” arbetstagare riskerar att bli uppsagd på grund av arbetsbrist i samband med övertalighet.

Dock finns det – enligt min uppfattning – andra, mer angelägna frågor inom arbetsrätten som rimligen borde vara föremål för diskussion.

Jag anser att turordningsreglerna går att hantera (och leva med) till viss del.

Däremot är reglerna om företrädesrätt till återanställning (LAS 25 §) samt reglerna avseende omplaceringsskyldighet (LAS 7 §) ett större problem.

När en arbetstagare blivit uppsagd p g a arbetsbrist och vid tillfället har en sammanlagd anställningstid på mer än 12 månader under de senaste 3 åren så innebär detta att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Denna rätt gäller under uppsägningstiden samt 9 månader från sista anställningsdatum. Förutsättningen är dock att:

1) Arbetstagaren har anmält anspråk om företrädesrätt till arbetsgivaren.

2) Det uppkommer ett ledigt arbete.

3) Arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet.

Omplaceringsreglerna i LAS 7 § innebär i korthet att det inte finns saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Notera att denna skyldighet även gäller om uppsägningsgrunden är personliga skäl.

Det är enligt min uppfattning orimligt att en arbetsgivare ska åläggas att göra en omplaceringsutredning samt i förekommande fall erbjuda annat ledigt arbete till en arbetstagare som kan bli uppsagd på grund av personliga skäl.

Att det finns en omplaceringsskyldighet när uppsägningsgrunden är arbetsbrist förefaller dock logiskt.

Men inte avseende personliga skäl.

Således vore det av stort intresse om arbetsdebatten i första hand handlade om dessa frågor i stället för turordningsreglerna.

Modernisera MBL och myndigförklara arbetstagarna…

Till och från i den arbetsrättsliga debatten höjs röster för att modernisera och förenkla arbetsrätten. Och oftast handlar detta om att se över reglerna i LAS (Lag om anställningsskydd) om turordning – i vardagstal sist in först ut. Och det kan säkerligen vara en viktig fråga för många arbetsgivare.

Men som jag ser det behöver även vissa delar av MBL (Lag om medbestämmande i arbetslivet) moderniseras.

Stora delar av de förhandlingsregler som finns i MBL bygger på att arbetsgivaren har initiativet (läs skyldighet) att påkalla förhandling med den fackliga motparten. Och detta gäller till viss del även för arbetsgivare utan kollektivavtal.

Det är dags att flytta initiativet till en förhandling från arbetsgivaren till den fackliga organisationen samt att villkora detta med att den fackliga organisationens medlem vill att en förhandling ska genomföras.

Exempel: Om en arbetsgivare utan kollektivavtal behöver säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist så är arbetsgivaren (under förutsättning att arbetstagaren är medlem i en facklig organisation) skyldig att på eget initiativ påkalla förhandling med arbetstagarens fackliga organisation enligt MBL 13 §.

Och detta gäller även om arbetstagaren inte önskar att förhandling ska genomföras.

Arbetsgivaren skyldighet är gentemot den fackliga organisationen.

Det innebär sålunda att denna typ av förhandling i praktiken sker över huvudet på den arbetstagare det handlar om.

Det är hög tid att myndigförklara arbetstagarna.

En betydligt bättre ordning vore att det är upp till arbetstagaren att ”anmäla” till sin fackliga organisation om man vill få till stånd en förhandling. Och om så sker ska den fackliga organisationen självklart ha rätt att påkalla förhandling. Och lika självklart ska arbetsgivaren vara skyldig att inställa sig till förhandling.

Och det torde väl vara rimligt för en organisation som ska företräda medlemmar gentemot en arbetsgivare.

Sålunda hög tid att börja modernisera MBL och myndigförklara arbetstagaren…

Tidningen Arbetarskydd har fel

Som framgått tidigare i denna blogg har lärarna (äntligen) fått ett nytt avtal.

Detta skildras bland annat i tidningen Arbetarskydd som skriver: ”Erfarenhet och kompetens belönas vid lönesättning.” Läs artikeln här.

Jag hävdar att tidningen Arbetarskydd har fel i denna slutsats.

Och dessutom allvarligt fel.

I avtalet står det: ”/…/ som premierar kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.”

Läs avtalet här: (Bilaga 1 till HÖK 18, § 2 punkt 2, sidan 2)

Sålunda handlar avtalet om att det över tid ska leda fram till förbättrade resultat och bidrag till verksamheten.

Sålunda viktigt läsa löneavtalet noga och inte utgå från tidningen Arbetsskydds felaktiga påstående.

Yttrandefrihet på jobbet

JO har nyligen riktat kritik mot Kommunstyrelsen i Härjedalens kommun för information till kommunens chefer om att de anställda inte har rätt att ha kontakt med media på arbetstid.

Beslutet från JO finns här.

Jag kan notera att frågan om anställdas rätt att under arbetstid ha kontakt med media till och från uppkommer.

Jag kan också notera att tämligen ofta tycks många (både chefer och medarbetare) anse att det inte är tillåtet att ha kontakter med media på arbetstid.

Argument för detta ställningstagande brukar vara att yttrandefriheten är kopplad till individ v/s det allmänna. Med andra ord att yttrandefriheten gäller under fritid, men inte under arbetstid.

Och detta är självklart en felaktig uppfattning.

Precis som JO skriver på sidan 4, andra stycket så kan en offentlig arbetsgivare inte ha ett generellt förbud mot att anställda har kontakter med massmedia under arbetstid. Ett förbud kan endast utfärdas i det enskilda fallet och i den aktuella situationen.

Enligt min tolkning kan detta enklast kopplas till de arbetsrättsliga grundkraven som följer med anställningsavtalet.

I en anställning ska arbetstagaren utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”. Arbetstagaren ska även följa ordningsregler, arbetsmiljöregler, kunna samarbeta samt vara lojal med arbetsgivaren.

Men eftersom den offentligt anställde arbetstagaren har yttrandefrihet och meddelarfrihet så innebär ett nyttjande av dessa rättigheter inte att arbetstagaren är illojal.

Däremot är det självklart ett annat förhållande för den som är privatanställd.

Men – som JO skriver – ett förbud kan endast accepteras om arbetstagaren agerande inkräktar på arbetet.

Om en arbetstagare – exempelvis en sjuksköterska – under arbetstid kontaktar media eller tar emot besök från media (och detta är då arbetstagarens rätt) och detta innebär att den aktuella sjuksköterskan inte tar hand om patienterna och att detta i sin tur kan anses påverka patientsäkerheten. Då blir den arbetsrättsliga hanteringen snarare att arbetstagaren inte har fullgjort ett av sina arbetsrättsliga grundkrav i anställning – det vill säga utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”.

Sålunda är den ovan beskrivna situationen korrekt hanterad som en fråga om att inte fullgöra arbetet snarare en fråga att nyttja yttrandefrihet och meddelarfrihet.