Lag om medbestämmande i arbetslivet infördes i slutet av 1970-talet. Lagen är med andra ord på väg mot medelåldern. Inför införandet av MBL så handlade samhällsdebatten om att arbetslivet skulle demokratiseras. Devisen ”avskaffa 32 §, inför MBL” är den historiska sinnebilden av 1970-talets vänsterdebatt.

Det är inte utan anledning som jag ofta reflekterar över det felaktiga namn som MBL har. Rubriken stämmer nämligen inte med innehållet. Det är inte frågan om något medbestämmande. Det är arbetsgivaren som bestämmer i sin verksamhet, MBL har inte ändrat på denna viktiga utgångspunkt.

Vad handlar då MBL om? Fyller lagen någon praktisk funktion om det ändå är arbetsgivaren som bestämmer? Svaret på den frågan torde bli definitivt ja. För att MBL ska fungera i praktiken så bygger det på att det finns en ömsesidig tillit mellan arbetsgivare och fack. MBL ger facket en unik möjlighet att fortlöpande få information från arbetsgivaren och förhandlingsrätt i många viktiga frågor. MBL ger arbetsgivaren en fantastisk möjlighet att kunna pröva sina förslag och därmed få en kritisk gransking av sin verksamhet. Men det är därför viktigt att parterna inte bara ser MBL som formalia ”som bara ska passeras”.

Grundtanken är att arbetsgivaren fortlöpande ska hålla kollektivavtalsbärande fack informerade (19 §) om i princip alla frågor som rör verksamheten. Exempelvis ekonomi, statistik över sjukfrånvaro, riktlinjer för personalpolitiken m m.

När arbetsgivaren sedan ska besluta om viktigare förändringar av sin verksamhet eller viktigare förändring avseende enskild arbetstagare så ska arbetsgivaren först fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet (11 §). Innan förhandlingen är fullgjord och avslutad får arbetsgivaren som huvudregel inte besluta och verkställa.

Utöver regler om informationsskyldighet och primär förhandlingsskyldighet innehåller MBL även regler om intresseförhandling (10 §), sekundärförhandling (12 §), tvisteförhandling (64 §), förstärkt inflytandeförhandling (38 §), facklig vetorätt (39 §).

En annan viktig grundtanke i MBL är att parterna ska gå vidare och teckna lokala avtal (i dag ofta samverkansavtal) om hur information och inflytande ska kunna hanteras på ett rationellt och praktiskt sätt i den egna verksamheten.

I mitt löpande arbete med rådgivning och förhandlingsstöd ser jag en tendens att det ofta föreligger osäkerhet om MBL (både på arbetsgivarsidan och den fackliga sidan). Exempelvis är det inte ovanligt att förhandling enligt MBL hanteras under fel lagrum.

Det kanske är läge för en allmän uppdatering av MBL på både arbetsgivarsidan och den fackliga sidan?