Många löneavtal på arbetsmarknaden innehåller idag skrivningar om individuell lön. Frågan är bara om hur individuell den individuella lönesättning är i verkligenheten?

Löneavtalen mellan arbetsmarknadens parter ser olika ut beroende på avtalsområde men grundprincipen är densamma, nämligen individuell lön. Efter förhandlingar på central och lokal nivå hanteras frågan mellan chef och medarbetare i form av att lönesamtal ska genomföras. Om en medarbetare gjort ett bra arbete så finns det möjligheter att få en bättre lön, vilket naturligtvis är en av grundtankarna med individuell lön.

Systemet bör utvecklas för att det ska ge mer stimulans och skapa större rättvisa. Dagens hantering innehåller två grundläggande svagheter, nämligen: 

  • Löneöversyn görs för samtliga medarbetare i en organisation under samma tidsperiod vilket gör frågan svårhanterlig och överdrivet dramatisk.
  • Lönesättningen är inte flexibel. Om en medarbetare har gjort sämre prestation än tidigare finns det ingen möjlighet att justera lönen nedåt vilket leder till en orättvis lönesättning då lönen i dessa situationer inte speglar det faktiska arbetsresultatet.

Det är dags för arbetsmarknadens parter att ta nästa steg i den individuella lönesättningen genom att verkligen göra den individuell till 100%.

Löpande löneöversyn

Grunden ska vara oförändrad, det vill säga genom löneavtal mellan arbetsmarknadens parter. Lönesättning bör sedan ske löpande med varje enskild medarbetare. Utgå exempelvis från det datum då medarbetaren blev anställd och genomför lönesamtal på årsdagen av detta. Fördelarna är många. De lönesättande cheferna får en rimligare arbetsbörda då de inte ska genomföra alla lönesamtal under samma tidsperiod. Lönen kommer att upplevas och hanteras individuellt och inte som idag som någon slags individuell/kollektiv lönesättning. Lönen kommer i första hand att jämföras med medarbetarens arbetsresultat under den aktuella värderingsperioden och inte med vad alla andra har fått. Denna hantering skulle också kunna innebära att vid extra goda arbetsresultat kan det genomföras fler lönesamtal med en medarbetare under en och samma tidsperiod.

Flexibel lönesätting

I dag har vi en trögrörlig lönesättning som i praktiken tar bort den prestationsstimulans som ett individuellt system kan innebära. Mitt förslag innebär att man inför varje löneöversyn utgår från någon form av baslön. Denna utgörs av vad-delen, det vill säga befattningens befogenhet, ansvar och svårighetsgrad. Utöver detta ska det finnas en individuell del som baseras på hur medarbetaren har genomfört sitt uppdrag. Nästa gång det är dags för löneöversyn utgår man ånyo från baslönen. Det som under föregående period utgjordes av den individuella delen värderas på nytt. Det kan innebära att om en medarbetare gjort ett bättre arbete än tidigare så ska också den individuella delen bli större. Men även det omvända ska gälla. Har resultatet försämrats sedan förra löneöversynstillfället ska den individuella delen också bli lägre. Då speglar lönen det faktiska arbetsresultatet. Naturligtvis ska detta system innehålla skrivningar som garanterar lika behandling av medarbetare utifrån diskrimineringslagstiftningen. Exempelvis ska ingen medarbetare få sämre lön om han eller hon varit föräldraledig.

Flexibel lönesättningen för med sig att vi kan skapa större lönespridning i många yrkesgrupper, använda lön som styrmedel och ge medarbetarna möjlighet att genom sin prestation påverka sin lön. Lönen blir helt enkelt ett kvitto på det faktiska arbetsresultatet och därmed mer rättvis.

Sammanfattning

Individuell lön har fantastiska möjligheter både för verksamhet och medarbetare. Mycket av ovanstående förslag måste förhandlas och konkretiseras för att få det hanterbart men det är snarare att betrakta som förhandlingstekniska frågor. Frågan om individens löneutveckling över tid är också något som tekniskt måste lösas i avtal. Men om viljan finns och förmågan att se möjligheterna är detta inga problem.