Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) fyller 40 år. Utifrån olika utgångspunkter går det att fundera över om det är en pigg 40-åring eller om det börjar bli dags med en del smärre skönhetsingrepp…

MBL innehåller bland annat regler om föreningsrätt, informationsskyldighet, editionsplikt, förhandlingsskyldighet, förhandlingsrätt och fredsplikt.

En stor del av reglerna om förhandlingsskyldighet avser den primära förhandlingen enligt MBL 11 §. Detta regelverk gör gällande att:

”Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.”

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet avser sålunda två typfall; verksamhetsfallet och arbetstagarfallet.

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemot facklig organisation innan viktigare beslut om förändringar i verksamheten anser jag är rimligt och att det fungerar hyfsat väl i verkligheten. Många verksamheter omfattas numera av samverkansavtal vilket innebär en modern anpassning av MBL till dagens arbetsliv.

Däremot när det gäller arbetsgivarens förhandlingsskyldighet avseende viktiga beslut om förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för enskild arbetstagare anser jag att detta regelverk borde utvecklas så att det går i takt med tiden.

Samhället har utvecklats sedan dessa regler skapades. I dagens samhälle förväntas vi välja skola till våra barn, välja elavtal, välja bank, välja pensionssparande, och många arbetstagare omfattas av individuell lön (där stort fokus ligger på individens bidrag till en effektiv verksamhet). Vi ser också förändringar i arbetsrätten där många frågor idag handlar om individen. Exempelvis frågor om diskriminering och arbetsmiljö.

I ljuset av detta finner jag det anmärkningsvärt att vi i denna del av MBL har en regel som ålägger arbetsgivaren att förhandla med fackligt organisation (och detta gäller även om arbetstagaren inte har några invändningar mot den föreslagna förändringen). Det föreligger däremot ingen skyldighet för arbetsgivaren att överhuvudtaget uppta en dialog med den arbetstagare som är berörd.

Därför anser jag att det vore det rimligt att införa en regel om att arbetstagaren har rätt inom viss tid att begära en överläggning i den aktuella frågan (innan arbetsgivaren beslutar). Inför då också en skyldighet för arbetsgivaren att underrätta arbetstagaren en viss tid innan beslut avses att fattas. Med andra ord, inför ett likande regelverk som vi i dag återfinner i LAS avseende uppsägning på grund av personliga skäl. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemot facklig organisation ska därmed endast omfatta verksamhetsförändringar. Om frågan rör enskild arbetstagare så är det upp till varje individ att själv välja om man vill påkalla en överläggning. Om så önskas kan fackligt organisation självklart bistå och/eller företräda sin medlem i överläggningen.

Min poäng är att med detta förändrade regelverk så ges alla arbetstagare en rätt och möjlighet att påverka. Genom god dialog mellan chef och arbetstagare på arbetsplatsen så blir förändringsarbetet bättre och effektivare för arbetsgivaren. Och facket bör rimligen i ett sådant regelverk i större utsträckning agera som den medlemsstyrda organisation som det i grund och botten är.