I den allmänna debatten brukar många tro att arbetsvägran per automatik leder till avsked, eller på vardagssvenska att man ”får sparken”.

Dock förhåller det sig inte så enkelt. I arbetsrättsliga sammanhang är den beprövade devisen ” det beror på…” oftast en god start inför ett arbetsrättsligt resonemang.

I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2017:49) blev en medarbetare avskedad eftersom han två helger i rad motsatte sig arbetsgivarens order att arbeta övertid. Arbetsdomstolen konstaterar att det inte fanns laga grund för avsked, däremot fanns det saklig grund för uppsägning.

Ett av skälen till domstolens bedömning är att det förvisso är arbetsvägran. Och arbetsvägran är en allvarlig misskötsel som kan vara grund för avsked. Men det kan också finnas situationer där arbetsvägran inte ens utgör saklig grund för uppsägning. Exempelvis om det handlar om en impulsiv handling från medarbetaren eller om arbetsgivarens order har kommit oväntat.

I detta fall konstaterade Arbetsdomstolen att medarbetaren vägrat arbeta övertid men inte i övrigt vägrat utföra arbete. Därför konstaterar Arbetsdomstolen att det fanns saklig grund för uppsägning men ej laga grund för avsked.

Det ska också i detta rättsfall konstateras att den fackliga parten yrkade på att avskedet skulle ogiltigförklaras i enlighet med reglerna i LAS. Dessa regler innebär i korthet att ett avskedande kan ogiltigförklaras om skälen inte ens räcker till uppsägning på grund av personliga skäl. Omvänt betyder detta att ett avsked inte kan ogiltigförklaras när det finns saklig grund för uppsägning.

Konsekvensen för arbetsgivaren i detta rättsfall blev att man fick betala ekonomiskt skadestånd till medarbetaren motsvarande lön under den uppsägningstid han skulle ha haft. Arbetsgivaren fick också betala ett allmänt skadestånd för att man ”tagit i för hårt” och avskedat i stället för att säga upp.

Om arbetsgivaren däremot hade valt uppsägning från början och den fackliga parten i det läget hade yrkat på ogiltigförklaring av uppsägningen så hade anställningen fortgått under den tid tvist om uppsägning hade pågått.

Detta alternativ hade sannolikt blivit dyrare för arbetsgivaren. Under den tid som tvisten pågått (c:a 9 månader) skulle arbetsgivaren haft en lönekostnad för medarbetaren. Denna kostnad skulle bli högre än den totala kostnad man nu drabbats av för att man tog i för hårt…